績效考核方案 篇1

1、 目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、 適用范圍

適用對銷售人員的考核。

3、 職責

3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

4、 工作程序

4.1 銷售人員績效考核內容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款100%(大于1時，按1計算)

(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展

或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

4.2 銷售人員晉級.

4.2.1晉級標準：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;

(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

4.2.2降級標準：

(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他

不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰);

(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

(2)業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級;

(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.

4.3銷售人員年終獎金發放辦法：

4.3.1關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。

4.3.2關于年終獎金的發放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

(3)對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

(5)以上獎金由財務部負責發放。

績效考核方案 篇2

為扎實深入推進教育系統“創先爭優”活動和“踐行師德創先爭優辦人民滿意教育”主題教育活動的深入開展，更好地貫徹落實《東海縣中小學教師師德師風考核暫行辦法》和《關于進一步加強全縣中小學校教師師德師風考核工作的補充通知》要求，切實做好師德考核評價工作，加強教師職業道德建設，依據《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》等法律法規和政策規定，結合我校實際，特制定本暫行辦法。

一、考核對象

實驗中學在職教職工。

二、組織領導

學校成立考核領導小組，組長由校長擔任。考核小組成員由學校教干和教師代表組成，成員不少于9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少于6人。同時成立監督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工對考核工作過程進行全程監督。

組長：

副組長：

成員：

監督小組：任頌揚、張唐德、邱玲俠

三、考核程序

（一）宣傳發動

學校根據教育局師德師風考核工作安排，召開全體教職工大會進行思想發動，學習《中小學教師職業道德規范》、教育局關于規范教師從教行為文件和師德師風考核暫行辦法，明確師德考核工作的目的、意義、原則和程序。

（二）組織評議

學校考核小組在組織教職工認真學習的基礎上按照《東海縣中小學教師師德考核標準》統一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學生評議、家長社會（服務對象）評議和考核小組評議等五種形式進行。明確師德考核各檔次比例。各校師德考核結果達到優秀的教師比例不得超過30%。學校將考核結果存入教師本人師德檔案，并把考核結果匯總報教育局師資隊伍建設工作領導小組存檔。

過程評議采取優秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四個格次進行評分，計分方法為：評議得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/該同志有效票數×100。教師自評占30％，教師互評占40％，考核小組評議占30％。優秀格次比例不得超過30%，考核結果公示反饋給教師本人。家長和學生評議滿意率達90%以上的教師才能評優，家長和學生評議滿意率達80%以上的教師才能評為合格，家長和學生評議滿意率低于60%的教師師德考核為不合格。

1.教師自評。考核小組按照考核安排組織教師認真思考撰寫師德總結，并填寫《東海縣中小學教師師德考評登記表》，同時根據《東海縣中小學教師師德考核標準》進行自評。

2.教師互評。考核小組組織教師在教職工會議上公開述職（職工人數多的可提前一天進行述職公示）。全體教職工針對每位教師述職情況進行無記名投票互評。

3.考核小組評議。考核小組結合教師自評、互評、家長評、學生評進行綜合分析，對每位教師進行實事求是、準確、客觀公正的評價。

4.在上級主管部門、學校及各處室檢查中受到通報批評或處理的教職工當年師德考核不能評優；

（三）凡有下列情形之一的，當年師德考核確定為“不合格”。

1.有違反國家法律、法規和省市縣有關規定行為的；

2.侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成不良社會影響的；

3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學生參加各種機構補習的；

4.工作時間不務正業，工作效益差，服務態度不好，學生、家長或其他教師意見較大，在學生、家長中和社會上造成不良影響的；

5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學生作弊的。

6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學生安全事故的；

7.向學生和家長索要錢物、要求家長辦私事、向學生推銷或變相推銷教輔資料等商品造成不良影響的；

8.捏造事實無事生非進行人身攻擊，在網絡上散布虛假、不良言論，或以非正常方式表達利益訴求的；

9.違反學校規章制度，不服從學校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；

10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報批評及黨政紀處分的，或其他情節惡劣，給學校及教育造成不良影響的。

四、結果運用

1.師德考核納入學校師德建設工作之中，考核結果作為教師的重要檔案資料，并記入教師個人師德檔案。

2.在師德考核為“優秀”的教師中每年評出若干“師德標兵”，在全校表彰，同時擇優推薦參加縣、市、省、國家師德模范表彰。

3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的，當年年度考核相應定為“基本合格”、“不合格”。累計有2次考核為“基本合格”的，師德考核定為“不合格”，當年年度考核定為“不合格”。

4.建立待崗培訓和退出機制。實行師德考核末位警示；凡師德考核不合格的，學校要及時進行誡勉談話、警示教育、通報批評，師德問題嚴重和違規違紀的，給予行政處分和黨紀處分。同時學校要調整其工作崗位，并組織參加全縣集中學習培訓，以提高素質。培訓合格的，由原單位根據工作需要聘任上崗；培訓不合格或不服從安排的，繼續參加第二期培訓，仍不合格或不服從安排的，依據《教師法》和《教師資格條例》等有關法律法規和政策，撤銷教師資格并予以解聘。

5.健全師德建設長效機制。把師德建設作為學校辦學質量和水平評估的重要內容，師德考核結果作為教師績效考核、職稱晉升、職務聘任、評優評先、參加培訓的重要依據。評選各級先進，教師當年師德考核必須達到優秀檔次；參加各級培訓時，原則上要求當年師德考核為優秀；晉升高一級專業技術職務時，在近5年師德考核在合格的基礎上，優先推薦師德考核優秀教師；完善師德教育制度，將師德教育作為新教師崗前培訓第一課，作為學校教師全員培訓必修課。

6.建立師德問題報告制度和嚴格的問責制度，凡師德考核不合格的，一律實行“一票否決”，對存在嚴重師德問題并造成不良社會影響的學校，學校及主要負責人3年內不得評優評先。

績效考核方案 篇3

摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核

隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。

3.職業規劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的`管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失

職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

績效考核方案 篇4

一、目的

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、范圍

網店客服組

三、考核周期

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

四、考核內容和指標

（一）考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

六、考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

績效考核方案 篇5

一、護理績效考核內容

護理工作績效考核內容包括護士素質、護理工作行為和績效三大方面，有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能，護士服務禮儀、態度、責任、考勤、職業道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學、創新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質量，護理成本控制、護理文書質量、患者安全管理，患者滿意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質量得分、患者滿意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實現績效考核。

二、護理績效考核原則

1、實行按勞取酬

結合臨床科室工作特點，進一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現多勞多得，充分調動了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

2、實行按崗設酬

打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗，使護理人員個人業務能力和職業價值得到充分體現，促進護士業務層級管理和隊伍的整體發展醫學。

3、實行優績優酬

將績效分配與工作質量和效果掛鉤，體現優績優效，護士工作更加盡心盡力，質量意識、責任意識顯著增強，促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發生率，提高服務質量。

4、實行績效考核與個人發展相結合

將績效考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人和護理隊伍的長效管理機制，從職業發展上體現干好干壞不一樣。

5、嚴格獎罰制度

績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配基數不同)和年度評選先進集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。

6、嚴格護士長績效考核

實施方案將管理能力、專科特色建設等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。

三、護理績效工資分配

護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護理工作內容與護理時數為評估系統，對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如：

病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據護理人員實際護理處置的項目類別和數量來核算護理的工作量獎金。

科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數部門護理人數22天)

主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。

護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績效。