我國公務員薪酬結構存在的問題
工資、津貼、福利是公務員薪酬的三大組成部分。公眾通常所說的工資，其實是泛指的貨幣化收入，是工資加津貼構成的工資收入。從改革開放之初到2006年前后，我國公務員薪酬結構方面存在的突出問題是“低工資、多補貼、濫福利”。此后至今，“低工資、高補貼、隱福利”則已成為我國公務員薪酬結構比例的突出特征，也是主要問題所在。具體來說，我國公務員薪酬結構方面存在的突出問題具體表現為如下幾個方面：
一是項目設置不科學。
目前，我國公務員的薪酬主要是由工資、補貼、福利三方面組成。但無論是基本工資分類，還是補貼項目設置，抑或是福利項目的類別，均存在諸多不科學之處�；竟べY被劃分為職務工資和職級工資兩大類別，形式上雖然符合國際上的普遍做法，但存在三個不科學之處：一是職務和職級之間分類差別不明顯，職級應該側重于能力、年資、技術職稱、專業化程度等，但目前的職級設置高度依附和參照職務設置，成了變相職務;二是職務、職級工資差別未能適當拉開，香港最高行政長官的薪酬是普通公務員的27倍，但我國最高職務、職級與最低公務員之間的差別在10倍左右;二是檔次差別低、晉級時間長，相鄰職務、職級工資檔次相差僅僅百十元，對公務員的激勵效果非常差;三是職務設置系列上未能體現一級地方政府與職能部門之間的差別。同樣是正處級，一個管理數十萬甚至上百萬人口的縣長，與中央政府職能部門里面某個負責單項事務的處長，其職權職責相差巨大，收入理應更加向縣長等一級政府主要首長傾斜。
二是結構比例不合理。
我國公務員薪酬結構以津補貼為主，基本工資占總收入的比重在23%至30%之間，而各類津補貼要占到60%至70%。而世界上公務員制度成熟的國家，公務員的薪酬結構多數以基本工資收入為主，基本工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區津貼�；竟べY占比低、津補貼占比高，造成許多不良后果，一是部分地區、單位和部門濫發津補貼，發放津補貼的資金來源許多都是私設小金庫或者亂收費，甚至是濫用職權獲取非法收入;二是進一步拉大了公務員薪酬在地區之間、行業之間的差距，造成極端現象如“同城不同薪”、“越艱苦錢越少”、“越基層越低薪”、“一省之內數倍差距”，中西部地區和東部沿海地區公務員薪酬差距遠遠超過經濟發展水平差距等;三是造成各級政府財政支出責任失衡，進一步加大了公共財政制度改革的難度。因為基本工資通常是中央政府統一規定、地方財政統籌，津補貼的發放辦法和支出的責任則多數在省級以下地方政府財政，高補貼、低工資導致地方財政支出責任失衡，在尋求地方財力擴張、加大財政轉移支付等方面同上級乃至中央政府進行隱性博弈。
三是福利改革不及時。
社會輿論之所以無法接受和認同我國公務員工資水平偏低的結論，主要原因就在于公務員薪酬體系里隱含的高福利，這些福利包括住房、用車、醫療、子女教育、餐飲、工會福利、文體設施等。這些年來，通過住房制度市場化改革，公務員住房福利多數已經或正在通過公積金等制度來加以規范，但仍有部分地區、行業存在變相住房福利。其他方面的福利近年來雖然有所遏制，但部分隱性福利依然廣泛存在，突出表現在用車、子女教育、單位食堂等方面，這些計劃經濟時代遺留下來的福利項目，未來應該進一步通過“車改”、“醫改”、“教改”、“公務接待改革”等，使之真正走向社會化、商品化、貨幣化、公開化。
四是實施保障不法定。
盡管我國已經出臺并實施《公務員法》，但公務員薪酬目前仍然以諸如財政部的部門規章、地方政府財政部門的一般文件等低規格、低效力的規范性文件為主，缺乏統一、規范、可操作的法律法規。當然，國家目前主要是鼓勵地方開展公務員薪酬改革的試點探索，在尚未取得成熟經驗前慎重立法，固然有其值得理解之處。但是，對于這項事關國家治理能力現代化的重大問題，還是應該要從依法行政、依法治國的思路出發，及早探索開展公務員薪酬立法的前期準備，爭取盡快出臺相應法律法規。
