誰有資格拿年終獎?

年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，但首先大家要明確，發放年終獎是各個公司企業根據自身盈利情況年底向員工發放的獎金。目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定，一般來說，年終獎的計算應該根據勞動合同或者用人單位的規章制度發放。

簡單來說就是：看、老、板、心、情!

用人單位有權隨意扣發年終獎金嗎?

如果勞動合同明確約定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度里，那么用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給員工的一種特殊獎勵，不適用所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這部分情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否可以發放此類年終獎。

還是一句話：看、老、板、心、情!

提前離職、新進職工當年可以拿到年終獎嗎?

如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

和離職員工一樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。

實物折抵年終獎的做法合理嗎?

《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

年終獎多發一元，少拿一千?!

根據國家有關規定，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，年終獎的計稅辦法只允許采用一次。最郁悶的莫過于老板一高興，年終獎多發一元錢，但結果拿到手的獎金卻少了一千多元。年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點，會出現年終獎多發1元，稅后收入反而減少的情況。比如：發18001元比18000元多納稅1155.1元;而如果發960001元則比960000元多納稅88000.45元。

看來，年終獎并不是越多越好，而是要“又多又巧”。這對公司財務人員采取合適的發獎方式，以及調整年終獎額，是一項高智商的考驗。

【延伸閱讀】

員工離職后 能否要求單位發放年終獎？

【案例】

高先生于2007年6月22日進入湖州一家酒店，從事酒店服務工作。雙方多次簽訂固定期限勞動合同，最后一次合同期限為2015年7月31日至8月1日。勞動合同存續期間，酒店一直為高先生繳納社會保險，每年都有發放十三薪及年終獎。 8月1日因勞動合同到期，高先生不愿意續簽合同，經雙方協商一致解除勞動合同，但酒店2015年的十三薪及年終獎金沒有發放，且在他離職當月該單位向在冊職工發放一筆獎金，他認為該筆獎金就是2015年的十三薪和年終獎，遂找到酒店要求支付。酒店人事部負責人表示，十三薪和年終獎是否發放由酒店管理層自行決定，且酒店也有規章制度規定員工離職的一律不發放十三薪和年終獎。經與單位協商無果后，高先生向湖州市總工會職工維權幫扶中心提出法律援助申請。

【分析】

《關于工資總額組成的規定》第三、四條及《若干具體范圍的解釋》第二條的規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產獎;生產獎包括年終獎(勞動分紅)等。

浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動者爭議案件若干問題的解答(四)》第三條，“用人單位依法制定的規章制度規定，在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同的，不予發放年度績效獎金，該規定是否有效?

答：該規章制度未違反法律、法規的強制性規定，應屬合法有效。在發放年度績效獎金時雙方已解除和終止勞動合同，勞動者請求用人單位支付年度績效獎金的，一般不予支持。”

從以上條款不難看出，年終獎是獎金的一種形式，從廣義講屬于工資性質的一種勞動報酬，但法律法規沒有強制要求用人單位一定要發放年終獎，也沒有發放的具體規定。因此，用人單位對年終獎的發放有一定自主權，可以通過規章制度、集體合同或者勞動合同，對年終獎發放進行約定。

在本案的調解中，我們了解到高先生所稱的十三薪是酒店每年年底發放給職工的績效性獎金，屬于年終獎的一部分。酒店提交的規章制度中明確規定，單位在發放上年度年終獎時，員工已經離職的，一律不予發放。最終，高先生表示理解了酒店的這個規章，放棄了追索。

【提示】

年終獎發放一般由用人單位根據企業的生產經營狀況自主制定，有在年初制定的，也有在年末制定的，這屬于企業自主管理范疇。一般來說，如果勞資雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也未作規定，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什么標準發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。