導語：勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經濟補償金(試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。試用期屬于用工方與勞動者之間的考察期，在這個期間內，勞動者可以無任何理由提前3天通知用工方解除勞動合同。
試用期解除勞動合同賠償
一、關于試用期解除勞動合同的程序問題
根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，用人單位與勞動者在勞動合同中有關試用期內解除勞動合同的程序約定應符合上述規定。勞動爭議仲裁委員會處理此類勞動爭議應嚴格按照《勞動法》的有關規定執行。
二、關于試用期違反勞動合同的責任問題
根據《勞動法》第十九條規定，用人單位與勞動者可在勞動合同中約定“違反勞動合同的責任”，但必須經雙方當事人平等協商，不能由任何一方單獨決定。只要約定內容不與法律、法規、規章相抵觸，且公平、合理、合乎實際，勞動爭議仲裁委員會可將其作為處理勞動爭議的依據。
三、關于試用期解除勞動合同涉及的培訓費用問題。
用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照規定向職工索賠。據此，勞動者在試用期內通知用人單位解除勞動合同的，不得要求支付培訓費，由用人單位出資招用的職工，即便是在試用期也應支付費用。
四、關于試用期內解除勞動合同是否需要支付賠償金問題。
試用期屬于用工方與勞動者之間的考察期，在這個期間內，勞動者可以無任何理由提前3天通知用工方解除勞動合同。而用工方解除勞動合同是否需要支付經濟補償金或代通知金，應當區分解除勞動合同的事由。若因勞動者不符合錄用條件，或其他勞動者個人原因導致被解除勞動合同的，例如：勞動者違紀、造成重大損失、刑事犯罪、勞動教養等符合《勞動合同法》第39條規定的解除勞動合同情形時，用工方也可以隨時解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償金或代通知金。
試用期辭退員工是否應該賠償
一、試用期的約定對雙方是公平合理的，是雙方進一步互相了解是否適合的期限。
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。在該條，將試用期不符合錄用條件與嚴重違反用人單位的規章制度等嚴重行為并列，表明法律對于用人單位與勞動者在試用期這一磨合期內，對雙方的約束不如正常的勞動合同履行期，在磨合期內，對于不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以與之解除勞動合同，從而避免在合同正常履行期內才發現該勞動者不適應本企業;對用人單位提供的工資、工作環境等條件不滿意的勞動者，同樣有優于進入正常勞動合同履行期的條件即可以提前3天要求解除勞動合同，從而可使勞動者提前從不滿意的環境中解脫出來，可以說，試用期對雙方了解對方都有益處，并非是一個用人單位使用廉價勞動力的場所，也并非勞動者惡意規避法律尋求利益的好期間。試用期的規定對雙方是公平合理的。
(《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。)
二、根據《勞動合同法》第四十六條的規定，雖然法律并未明確規定在試用期內辭退勞動者需要支付經濟補償金，但也并未排除支付經濟補償金的情形，且《勞動合同法》第三十八條用人單位存在下列情形，勞動者可以解除勞動合同的兜底條款規定“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形�！�，據此如果用人單位存在導致勞動者可以解除合同的情形，用人單位需要支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
三、《勞動合同法》第39條第一款規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同，根據第46條的規定，用人單位可以不支付經濟補償，由此亦可反證出在試用期內存在用人單位支付經濟補償金的可能。且在試用期內用人單位依然會存在第36規定的協商一致解除的情形以及第38條規定用人單位侵害勞動者權益從而導致勞動者解除勞動合同的情形，在此種情形下，用人單位應當支付經濟補償金。
因此，結合以上法律規定，可以得出，試用期辭退員工是否應當支付經濟補償金不因“試用期”有別于正常的履行勞動合同的期限而不同，可以說，從試用期到整個勞動合同終結，經濟補償金的適用是一致的即符合法律規定的條件就應當支付經濟補償金，不因其處于試用期而免除經濟補償金的義務。
