案例：員工F與公司簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)于薪資的規(guī)定如下：“70%為基本工資，30%為績效工資�；竟べY每月發(fā)放，績效工資按季度發(fā)放，公司按基本工資繳納社保。如員工未完成績效，公司有權(quán)扣發(fā)或者不發(fā)績效工資。”找到一份高薪的工作，簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候卻寫得分明，底薪為基本工資，需要做出業(yè)績才能拿到高薪提成，這樣的工作和勞動(dòng)合同有什么風(fēng)險(xiǎn)嗎?
這樣的勞動(dòng)合同，收入風(fēng)險(xiǎn)主要在勞動(dòng)者一邊。勞動(dòng)者做得好收入可以很高，但是做得不好收入就少。這種合同普遍存在于銷售崗位上。簽署這樣的勞動(dòng)合同，要注意提成和業(yè)績的判斷方式應(yīng)該明確，包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資，績效如何計(jì)算，離職該如何計(jì)算績效等，最好可以在勞動(dòng)合同上白紙黑字地約定，以免用人單位出爾反爾，隨意更改提成規(guī)則。
關(guān)于社保，繳納基數(shù)按照各地規(guī)定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年一般以首個(gè)全月收入為依據(jù)繳納。但此時(shí)員工還沒有績效工資，因此不將績效工資計(jì)算入內(nèi)是合法的。但是從次年調(diào)整基數(shù)起，應(yīng)該以上年度的平均收入來計(jì)算，此時(shí)績效應(yīng)當(dāng)據(jù)實(shí)計(jì)算入內(nèi)。如果公司這時(shí)還沒有將績效工資計(jì)算入內(nèi)，就違法了。當(dāng)然在這里還要提醒各位，各省社保繳納原則各有相異，執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)和比例也可能有所不同，部分省份按月調(diào)整基數(shù)，請(qǐng)各位根據(jù)自己所在的省市進(jìn)行判斷。
特別注意：在終止勞動(dòng)合同時(shí)，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月的平均月收入來計(jì)算，不僅包括底薪，也包括提成。在計(jì)算時(shí)請(qǐng)務(wù)必注意這一點(diǎn)。
