每個月我們都會領到一張工資條，那么關于工資條你看懂了多少?你了解工資條里隱藏的秘密了嗎?小編為大家盤點，歡迎查看!

職工張佳的工資條差不多有20個單項，對于上面顯示的各種數據及產生的依據，這個上班多年的職場“女強人”卻表示“不太清楚”。“每次發工資條，我最多看看基本工資和績效工資有沒有偏差，至于保險的計算方法，計算的有沒有偏差，我還真搞不懂。”

調查中記者發現，像張佳這樣對工資條一知半解的人不在少數。問及其中的原因，答案大致包括兩種。一種人表示，對于工資條的各種項目，沒有必要太了解。“發工資條也就是走個過場，即便是計算有誤，單位也會找各種借口推脫。”職工李濤說。

還有一種人表示，工資條項目太過專業，非專業人士很難說清楚。“保險、扣款的計算方式，單位相關部門并沒有解釋，普通崗位的職工即使是想看懂，也無從知曉。”張佳表示。

所謂工資條，簡單來說就是一張清單，大概包括紙質版和電子版兩種，上面記錄著每個員工的月收入分項和收入總額。那么一張簡單的工資條中，人們需要了解哪些內容?專業人士表示，工資條拿到手，要先做五件事。一看發放時間。用工單位應當每月至少支付一次工資，如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資;直接發放工資的，應提前支付工資。拖欠工資的，應及時向勞動監察部門舉報。

二看工資總額和分項是否正確。工資條拿到手后，得看上面的數字是否按勞動合同簽訂的數額足值發放。用工單位不可以用實物代替貨幣工資。除了“三險”費用、住房公積金和個人所得稅，其他項目非特殊情況不得扣除，單位也不得隨意調整約定好的分項工資。

三看是否符合最低標準。最低工資不包括加班工資，特殊工作環境、特殊條件下的津貼，也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入。

四看五險一金。五險一金包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和住房公積金，職工要看這幾項費用是否已經從用人單位扣除進到自己的個人賬戶?是否按當地標準進行繳納?

五看個稅。現行的稅收起征點為3500元。拿到工資條后，還得看用工單位是否按照國家規定的方式代扣個稅。

提到工資條這個話題，調查中還有一個問題被職工提及。“工資條也需要保密。”職工周蕊表示，其任職的單位發放工資條并沒有直接交到手中。“在拿到工資條前，還會經歷一個二傳手。”周蕊介紹，每次人力資源都會以部門的方式，將每個部門的工資條交到相應部門的領導手中，再由部門領導轉發。

“其實也沒有什么，但是工資收入對于不少人，還是個較為私密的話題。大家聊到這個話題，也都是支支吾吾。”周蕊表示，不論是制作還是發放工資條，都要注意操作規范。對于有職工提到“勞動者工資是否要保密，不得由公司公開?”這個問題，律師告訴記者，“對此目前法律沒有強制性規定。”她說，“勞動者的工資額可以由企業根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協商確定，企業和員工可以約定對工資收入保密，不得向他人泄露，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況或協商，但最低不得低于國家規定或當地規定的最低工資標準。”

律師介紹，在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水或工資必須保密的規定，也沒有禁止企業采取薪水或工資保密制度的規定。

“目前可以說，薪水或工資保密屬于用人單位的自主經營管理權，可以制定相應的規章制度，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂相應的民主程序，且內容不能與法律法規相抵觸，但制定的工資或薪酬制度應當向勞動者公開。”律師說。

據了解，我國《工資支付暫行條例》第6條規定：用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。

此外，還有職工提到，有時會遭遇企業無故不發放工資條的情況。“本人對自己的工資有知情權，勞動者亦有權查閱本人的工資支付記錄。”律師表示，在《勞動法》中規定，員工對于企業制訂工資分配方案，享有知情權和監督權，也就是說員工有權知道自己的福利和工資構成等。因此，企業不提供員工工資條是一種侵權行為。

當然，隨著社會發展，電腦的普及運用，電子支付形式的多樣化，電子工資條也成為一種新形式。這種通過電子郵件、手機短信傳送的方式，不僅環保而且具有較強的保密性。對于電子工資條，律師也提示，無論工資清單以任何形式出現，職工都應該妥善保管，同時她也建議企業配合書面形式同時使用，方便保存和查詢。

“工資條是勞動仲裁的重要證據之一。”律師表示，“工資條即薪資確認單，在勞動法實務中主要體現為工資單、工資條和工資表等，是指勞動者在每月領取工資時簽字確認的、記載勞動者每月工資具體數額和構成等內容的文書。”

工資條等薪資確認單是用人單位與勞動者之間在具體勞動報酬方面的重要文書。由于目前我國絕大部分的企業都實行由工資總額同經濟效益掛鉤的辦法來確定企業工資總數。勞動者的勞動報酬不僅僅是過去的基本工資一項，還包括績效工資，獎金，補貼，津貼等，因此勞動者每月的工資不盡相同，有高有低。律師表示，“另外，企業可以根據員工的能力和表現等隨時調整員工的工資，所以，工資條等薪資確認單就成為用人單位與勞動者之間證明每月工資具體數額的唯一的法律文件，其法律意義非同一般。”

在律師接觸的很多維權案例中，工資條都發揮了極其重要的作用。

2012年3月職工劉某入職到某市某公司，并與公司簽訂了勞動合同。勞動合同約定劉某的工作崗位是產品包裝，同時約定劉某的基本工資為市最低工資標準。劉某上班期間，經常加班，公司采用打卡機考勤，劉某的工作時間經常為早八點至晚八點。

“公司每月給劉某發放工資是以工資條的形式，現金發放。工資條中含基本工資1720元，績效工資1000元，加班費100元，餐補100元，交通補助200元，共計3120元。”3月，劉某的合同期滿，公司提出續簽的勞動合同中待遇有所降低，劉某不同意，雙方未能協商一致。劉某提起仲裁，請求解除勞動合同，要求公司支付未足額發放的加班費并支付解除勞動合同經濟補償金。律師參與了本案全過程。

庭審中，公司認為已經支付了加班費，所以拒絕劉某的支付要求。在舉證過程中，仲裁員根據公司提供的考勤表以及劉某提供的工資條中關于加班費這一項的數額相對比，計算得出公司支付給劉某的加班費遠低于法律規定的加班費支付標準。

最終，勞動仲裁依法裁決，要求公司按照考勤表中相應的加班時間及天數支付劉某的加班費差額，以及按照劉某的工作年限支付解除勞動合同經濟補償金。

“可見，一旦發生勞動爭議，工資條所發揮的作用不容小覷。”律師再次強調，“職工應該妥善保存工資明細，為維護自身合法權益保留證據和支持。”