我國勞動法里面明確規定了津貼制度：

津貼制度是為了補償職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式。

津貼是為了補償職工額外的或特殊的勞動消耗，以及保證職工的生活水平不受特殊條件影響而實行的一種工資補充形式，是職工工資的重要組成部分。

大家知道，人們的生產活動是在不同的條件下進行的。多數是在正常勞動條件下進行，但也有很多工作是在特殊條件下進行的。例如，井下、高空作業，在有毒有害氣體或高溫環境中工作以及野外工作等等。在特殊條件下工作的職工，其勞動消耗及生活費用的支出要大于在正常條件下工作的職工。他們的這種額外支出，應該得到合理的補償，而基本工資制度和其它的工資形式不能完全做到這一點。因而，必須采用津貼的形式。這對于保護職工的身體健康，彌補職工的額外支出，保障職工的生活水平，保證生產的持續發展，是很有必要的。

1.津貼是一種補償性的勞動報酬，是對勞動者在特殊的環境和條件下超常勞動消耗和額外支出的一種補償。

2.大多數津貼所體現的主要不是勞動本身，即勞動數量和質量的差別，而是勞動所處的環境和條件的差別，主要功能是調節工種、行業、地區之間在這方面的工資關系。

3.津貼具有單一性的特點，往往是一事一貼。多數津貼是根據某一特定條件，為了某一特定要求而制定的，這與工資制度綜合多種條件與因素的情況是不同的。這就要求在確定津貼的條件、范圍、對象時，界限必須十分明確。

4.津貼具有較大的靈活性，隨著工作環境、條件的變化而變化。而不象標準工資那樣，一經確定，在較長一段時間內難以變動。

建立合理的津貼制度，對于鼓勵職工到生產急需而工作條件又十分艱苦的地區或工作崗位工作，對于保護職工的身體健康，增強職工的體質，保證生產的持續發展，有著重要的意義。

1.津貼是企業內部分配的重要手段。在逐步建立的計劃商品經濟條件下，隨著進一步擴大企業自主權，除了某些涉及全局而必須由國家統一制定、管理的津貼、補貼以外，企業可以根據生產和工作需要，在按規定提取的本單位工資基金(效益工資或獎勵基金)范圍內，對在特殊勞動條件下工作的職工實行津貼制度，及時而準確地對他們的額外支出給予合理補償。從而更好地體現津貼的特點，以進一步搞好內部分配，合理調節企業內部各類人員的工資關系。

2.津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。國家通過制定某些必須由國家建立的津貼、補貼，可以調節不同地區、行業之間職工的工資關系。例如，國家通過制定林區津貼、井下津貼、海島津貼、艱苦臺站津貼等，起到了照顧在林區、井下、海島、艱苦臺站工作的職工的生活，鼓勵職工在艱苦的勞動環境和勞動條件下工作的作用。同時，也起到了宏觀調節的作用。

津貼的名目很多，從津貼的管理層次區分，可以分為兩類：一類是國家或地區、部門統一制定的津貼、補貼;另一類是企業自行建立的津貼、補貼。國家統一建立的津貼，一般在企業成本中列支;企業自建的津貼，一般在企業留利的獎勵基金或效益工資中開支。

崗位津貼指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進行補償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。例如，高溫津貼，是對從事高溫繁重勞動的工人建立的臨時性補貼。冶金企業中的煉鐵、燒結、煉焦、煉鋼、軋鋼等工種，根據其作業環境的溫度、輻射熱強度和勞動繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同標準的津貼。另外還有有毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術崗位津貼、特重體力勞動崗位津貼、夜班津貼、流動施工津貼、鹽業津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性津貼。

地區性津貼是指為了補償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費用的額外支出而建立的津貼。如林區津貼，是為了照顧林區森林工業職工的生活，鼓勵職工在林區安心工作，發展林業生產而建立的津貼，并根據林區的具體條件和各類人員的不同情況，分別確定不同的標準。另外還有地區生活費補貼、高寒山區津貼、海島津貼等。這類津貼一般是由國家或地區、部門建立的。企業所在地區如屬這些津貼的執行范圍，即可照章執行。

保證生活性津貼是指為保障職工實際工資收入和補償職工生活費用額外支出而建立的津貼。如副食品價格補貼、肉價補貼、糧價補貼等等。這類補貼具體種類不多，主要是由國家或地區、部門建立的。企業屬于執行范圍的，即可照章執行。有些企業根據需要，在內部也建立了少量這類補貼，如房租、水電補貼等。

企業在建立津貼制度時，首先要考慮符合以下目的，即津貼必須是對職工在特殊勞動條件和工作環境下特殊勞動消耗的補償，是為了保障職工身體健康和實際生活水平不下降而采取的特殊辦法。不符合這一目的，就不應建立津貼。其次，企業建立津貼制度，要符合按勞分配原則，要做到六個有利：即有利于調動職工的勞動積極性;有利于鼓勵職工到艱苦條件下勞動;有利于鼓勵職工做好本職工作;有利于促進職工提高專業技能;有利于職工內部團結合作;有利于保護職工的身體健康。另外，在確定津貼的范圍、種類以及標準時，還應與計時工資和計件工資的標準統籌考慮。如果在工資標準上已經對勞動條件差別等因素考慮了并適當體現了的，一般就不宜再建立有關津貼，以免重復享受，即使有必要建立，標準也不能定得過高。

企業在建立津貼時，要做好三項工作：

1.確定建立津貼的條件。凡是要求建立津貼的單位或工種，必須對有關的條件和環境進行認真調查研究，有的還要采用科學技術手段進行測定，如有毒有害成份的含量等。就是說，建立每一項津貼，都要有充足的理由和科學的根據。

2.規定津貼的種類和實行的范圍。要對相近工種的有關因素進行分析對比，全面權衡，再決定津貼的種類，并確定哪些工種、崗位可納入實行津貼的范圍。否則，就會出現該享受的享受不上，不該享受的卻享受了，以致產生新的矛盾。因此，在津貼的條件、范圍、對象等問題上要規定得十分明確、具體，執行時便于對號入座，一般不宜留有伸縮和變通的余地，以免造成執行中的混亂。

3.制定津貼的標準和發放辦法。津貼標準有兩種制定方法，一種是按照職工本人標準工資的一定比率制定;另一種是按絕對額制定。這兩種制定方法，適應不同的情況，一般來說，對于保證職工實際工資水平和為保障職工生活的津貼，按本人標準工資的一定比率制定比較適宜;其它性質的津貼，按絕對數制定比較恰當。在確定津貼標準時，除了應與計時工資和計件工資的標準統籌考慮外，還應考慮以下因素：一是職工在特殊條件下勞動的繁重程度;二是在特殊條件下勞動對職工身體的危害程度;三是職工在特殊條件下勞動生活費用支出增加的程度。另外，還曾考慮勞動保護設施情況、工作時間的長短等不同情況。一般來說，特殊條件下勞動強度越大，對身體危害越嚴重，生活費用越高以及勞動保護設施越差的工種或崗位，規定津貼標準應適當高一些;反之，則應低一些。

津貼制度是整個工資制度的組成部分之一，因此，加強津貼制度的管理，對于搞好企業內部分配，調動職工積極性，提高企業經濟效益都有重要意義。企業在加強津貼制度管理上應做好三方面的工作。一是企業要認真制定并搞好津貼的日常管理工作。要制定出一整套加強津貼管理的規章制度和合理的支付辦法，定期檢查各種津貼、補貼的支出情況，防止津貼、補貼的不合理支出。二是及時調整和改進企業自定的津貼制度。津貼制度的一個顯著特點是，可以隨情況的變化，及時調整和改進。過去，由于津貼基本上是由國家統一制定和管理，津貼的靈活性和持點體現不出來，往往是勞動條件和生活環境已經發生了變化津貼制度卻不能及時做出相應的調整。隨著經濟體制改革的深入進行，企業進一不擴大了內部分配自主權，可以在按規定提取的本單位工資基金總額內，根據變化了的情況，及時調整和改進自己制定的各種津貼、補貼制度，使之有效地發揮積極作用。三是要嚴格執行國家或地區、部門規定的各種津貼、補貼，不能擅自擴大實行范圍，任意提高津貼標準。否則，將影響津貼的積極作用，還會不合理地增大國家和企業的負擔，影響職工內部和左鄰右舍的關系。因此，企業主管部門應對企業執行國家、地區規定的津貼、補貼制度情況進行監督、檢查，企業應增強自我約束能力，認真貫徹國家、地區有關津貼的政策，嚴格按照統一的津貼制度規定的條件、范圍、對象和標準執行。