據教育部網站消息，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，隨著“全面二孩”政策實施，需要根據學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。

作為事業單位收入分配制度改革的重要組成部分，自2009年1月1日起，全國義務教育學校率先實施績效工資政策。這一政策在具體的實施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應該從哪些方面進行改進，日前，“義務教育學校績效工資政策實施情況分析評估研究”課題組綜合考量經濟發展水平等因素，抽取了東、中、西三個區域的16個省市，40個市(地區)，對近萬名教師進行了問卷調查。

各地落實績效工資政策力度不斷提升，教師工資結構逐步趨于合理規范，但各地仍有差距。

績效工資向不完全小學、教學點和義務教育學校傾斜，向農村學校和縣鎮學校傾斜，縣域內教師工資水平逐步平衡。

在學校內部，不同類型教師績效工資與教學業績越來越相關，與學歷、職稱、年齡、任教學科、任教年級和行政職務的相關性逐步降低，但普通教師與校長、中層干部的績效工資差距仍然存在。

績效工資對改善教師教育教學行為有一定的導向和激勵作用，尤其是在不完全小學、教學點和九年一貫制學校，但在中學階段過多使用可能會影響不同學科教師之間的合作精神，影響總體教育教學質量。

義務教育學校教師績效工資政策的價值追求，首先是為了保證教師隊伍的穩定，相對來講，農村義務教育學校教師隊伍的穩定性更為迫切。因此，國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標體系時，既要實現多勞多得、優績優酬，還要重點向一線教師、農村學校和偏遠學校教師傾斜。統計數據顯示，義務教育學校績效工資政策的這一效果正在逐步呈現。

2009年，各省市開始全面落實義務教育學校教師績效工資政策，數據顯示，從2009年到2013年底，各地義務教育教師的基本工資和績效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，并且績效工資的增長速度遠遠高于基本工資增長速度，超過2倍。

但從教師月基本工資和績效工資的增長幅度看，各地有差異。從2009年到2013年，各地績效工資占工資水平比例從10%提高到15%，績效工資力度有較大幅度的提升。但在一些工資總體水平較低的地區，教師績效工資力度也很弱。這引發我們的思考，在欠發達地區是否具備實施績效工資的保障條件。

為推進績效工資政策，一些地方是在提升教師基本工資水平的基礎上實施績效工資政策的，一些縣區或學校將班主任津貼、農村教師津貼納入基礎性績效工資，這實際上隱性地增加了獎勵性績效工資的額度。還有一些地區發放或補發了所有津補貼，并撥付了推行績效工資政策的補助金額。從這個意義上說，義務教育學校教師績效工資政策監督了地方按時足額發放教師的津補貼。

國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標體系時，既要實現多勞多得，優績優酬，還要重點向一線教師、農村學校和偏遠學校教師傾斜。調查顯示，義務教育教師工資水平和結構，尤其是績效工資，的確呈現出向教學點和不完全小學傾斜的特征。

從月平均績效工資看，2009年只有九年一貫制學校教師績效工資顯著高于其他學校。2013年，教學點、不完全小學教師績效工資顯著高于完全小學和普通初中，不完全小學和九年一貫制學校教師績效工資的增長率也是最高的。小學是幾類學校中基本工資水平中最低的，普通中學成為幾類學校中平均月績效工資最低的。

在城鄉義務教育學校教師工資逐步上升的同時，鄉村和縣鎮學校教師工資水平漲幅較大，城鄉學校間教師的工資水平及績效工資差距明顯縮小。但從總體看，城區學校教師工資水平和績效工資仍然高于縣鎮和農村學校。

在調查的近萬名教師中，當被問及目前的績效工資政策是否向農村教師傾斜時，37%的教師表示贊同，37%的教師表示不贊同，還有26%的教師表示不知道。在問及實施績效工資之后，所在同一縣域內教師工資水平是否大致平衡時，44%的教師表示贊同，35%的教師表示不贊同，還有21%的教師表示不知道。教師既體會到政策的有效性，同時也提出了城鄉學校教師績效工資差距仍然存在的現實問題。

績效考核指標的權重是進一步體現績效關鍵指標的重要因素。在實地調研中，一些學校校長和教師反映，績效工資獎勵部分比例偏低、學校自主分配的額度偏小，不利于調動全體教職工教育教學工作的積極性，不能很好地體現多勞多得、優勞優酬的分配原則，而績效工資比例過大，容易降低教師之間的合作意識，產生不良競爭。從調查數據看，各地在具體實施績效工資的過程中，總體上都按照國家規定制定執行。但有些地方和學校把班主任津貼、農村教師津貼等津貼項目納入基礎教育績效工資部分，這樣就會增加教學工作量等獎勵性績效指標的權重，也就是說，在實際的運行過程中，獎勵性績效工資占總績效工資比例會超過30%，接近35-40%。這從一個方面說明義務教育學校績效工資力度仍有一定增長的空間。

績效考核的過程和辦法、考核的指標和內容以及績效工資的分配方式等，對于績效工資政策的有效實施都非常重要。完整系統的學校教師績效工資考核方案是有效實施績效工資政策的重要基礎。調查數據表明，74%的學校都制定了完整系統的考核方案，但也有20%的教師表示不清楚學校的考核方案，還有7%的教師明確表示沒有。當更進一步問及教師是否清楚學校績效考核方案的具體內容、標準和方法，雖然大多數教師表示清楚，但仍有11%的教師表示不知道。這在某種程度上反映出一些學校雖然制定了績效考核方案，但由于缺少廣大教師的參與和公開宣傳環節，部分教師不清楚學校的考核方案，這都會影響績效考核政策實施的有效性。

一項政策方案只有不斷完善，才會更加有效。學校績效工資制度制定后，一旦不適應學校的教育教學活動規律，就需要及時進行調整。對教師來講，公開民主的申訴渠道是不斷調整績效考核制度的重要路徑。調查中，大部分教師表示，當他們對學校的績效工資分配方案不滿意時，有申訴渠道來表達他們的意愿。從渠道比例看，大多數教師會首先選擇學校教代會或者教師工會來表達意愿，其次是學校考核小組。可見教師工會組織在保障教師權利方面發揮了一定的作用。

當然，還有一定比例的教師反映，他們對績效工資考核和方案不滿意沒有申訴渠道，其中不乏一些教師不了解學校給教師提供的申訴渠道，他們或者不愿意了解，或者學校和管理部門沒有做好宣傳工作，這也說明義務教育學校績效考核制度仍有改進的空間。