李克強(qiáng)總理就曾多次明確強(qiáng)調(diào)：廣大基層公務(wù)員/教師的工資調(diào)整方案必須盡快落實到位，今天小編就為大家介紹教師工資收入分配制度，歡迎閱讀!

教師工資收入分配制度

收入分配制度改革要瞄準(zhǔn)方向

高等學(xué)校工資制度變遷與我國政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統(tǒng)一管理到分類分級管理，從強(qiáng)調(diào)工資的統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一分配到微觀逐步放權(quán)搞活，體現(xiàn)了與我國社會經(jīng)濟(jì)體制從計劃模式向模式轉(zhuǎn)變相適應(yīng)的歷史變革趨勢。

建國以來，國家進(jìn)行了四次工資制度改革。

1956年主要是建立貨幣化工資制度，統(tǒng)一了各種分配形式和工資標(biāo)準(zhǔn)。

1985年實現(xiàn)了企業(yè)與政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度的分離，企業(yè)收入分配逐步走向市場，包括高等學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位開始進(jìn)行創(chuàng)收以搞活分配。

1993年我國建立公務(wù)員制度，隨著《國家公務(wù)員暫行條例》的實施，政府公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯(lián)系的兩類人員進(jìn)行了制度分離，第一次引進(jìn)了“活工資”的概念;也正是這一時期，事業(yè)單位及高校內(nèi)部收入分配自主權(quán)逐步增大。

2006年，伴隨著《公務(wù)員法》的實施，國家在對公務(wù)員實施工資制度改革的同時，對事業(yè)單位進(jìn)行了收入分配制度改革，建立了既不同于機(jī)關(guān)公務(wù)員，也不同于企業(yè)的事業(yè)單位崗位績效工資制度。

與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學(xué)校以用人和分配為切入點和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。

1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水平，強(qiáng)化了工資的激勵功能。

這一階段產(chǎn)生了具有歷史意義的標(biāo)志性事件：

一是1998年教育部實施“*獎勵計劃”，在高校人才引進(jìn)領(lǐng)域具有開創(chuàng)意義，起到了解放思想的作用。

二是1999年5月，教育部在上海交通大學(xué)召開高校內(nèi)部管理體制改革座談會，隨后下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。

三是在國家“985計劃”的支持下，北京大學(xué)、清華大學(xué)率先實施符合高校教師職業(yè)特點的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導(dǎo)為主的改革路徑，引領(lǐng)全國高校開展了“象牙塔內(nèi)的薪資革命”。

四是中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進(jìn)一步加力，給予高校四個方面自主權(quán)，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。

近年來，隨著國家人才戰(zhàn)略的實施，特別是引進(jìn)高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團(tuán)隊協(xié)作與競爭特點的團(tuán)隊薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。當(dāng)前，國家正在推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，收入分配制度改革是其中一項重要內(nèi)容。前不久，國家統(tǒng)計局首次公布了2013年包括教育在內(nèi)的全國城鎮(zhèn)19個行業(yè)就業(yè)人員平均工資，標(biāo)志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業(yè)工資水平比較機(jī)制和調(diào)查制度呼之欲出。

在此背景下，由中國高等教育學(xué)會薪酬研究分會組織的2011年和2013年部分高校教師收入情況調(diào)查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創(chuàng)新的正確方向和科學(xué)方法。

相關(guān)政策：2017年教師工資或?qū)⒉辉倥c職稱掛鉤

公務(wù)員工資調(diào)整落實

從目前人力資源和社會保障部工作進(jìn)展來看，很多地區(qū)公務(wù)員工資調(diào)整方案已經(jīng)落實到位。國務(wù)院很早就下發(fā)了調(diào)整公務(wù)員基本工資、事業(yè)單位人員基本工資、機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員費的三個方案。

具體來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員基本工資普漲，重點是向基層傾斜。像公務(wù)員中最低級別的辦事員，基本工資標(biāo)準(zhǔn)是由630元提至1320元;事業(yè)單位中最低級別的工人、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，基本工資標(biāo)準(zhǔn)分別由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。此外，不同級別的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的退休費也都有提高。

中小學(xué)教師工資標(biāo)準(zhǔn)普遍提高

中小學(xué)教師以及醫(yī)院護(hù)士的基本工資在此輪政策影響下，薪資標(biāo)準(zhǔn)普遍提高了10%。不過同工資的上漲相比，更多的教師關(guān)心的是總理所提出的“教齡+其他+績效”動態(tài)評價三元結(jié)構(gòu)體系。

眾所周知，目前無論是教師的基本工資、薪級工資，以及績效工資都是與職稱掛鉤。始建于1986年的教師職稱制度，本意是促進(jìn)教師工作的積極性，但伴隨著時代的發(fā)展，這種制度造成了同工齡不同職稱工資差距越來越大的局面。

根據(jù)《教育時報》的報道，同工齡不同職稱工資差距，少則每月差500元，多則每月差近2000元(這可能還低估了其中的差距);如果算上獎勵績效，初級與正高級的薪資差別可以達(dá)到5000元以上。武漢大學(xué)也曾研究指出：初級職稱教師對工資收入的“不滿意率”，比高級職稱教師高了21個百分點。

取消中小學(xué)教師職稱工資勢在必行

辦好學(xué)校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，甚至還有可能使很多教師收入差距過大，嚴(yán)重影響工作效率，特別是沒有晉級職稱希望的老師，會有一大堆的后遺癥。

因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導(dǎo)致師資流失嚴(yán)重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將越來越多;甚至在每次中、高級教師職稱評定中，教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與聘委矛盾重重。

因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強(qiáng)烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平。因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學(xué)教師職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。