案例：

在我之前，公司沒有設專人從事培訓工作;接手后，從最開始培訓制度的建立、流程優化，到課程開發、講師挑選等逐步開展。現在遇到的主要問題是，培訓氛圍不夠濃厚，大部分員工不知道培訓是做些什么，誤意為培訓就是講課、走個流程，甚至連老板都不知我們每天開展了哪些工作。時間久了，大家開始越來越不重視培訓。

跟上級溝通后，上級建議加強培訓宣傳力度，不知道牛人在培訓宣傳方面有哪些創新?

分析：

這是一個比較特別的問題，員工不知道培訓是什么，老板也是不知道培訓是什么，那么設制這個專人專崗干什么呢?培訓是什么“培訓制度的建立、流程優化，到課程開發、講師挑選等逐步開展”，培訓要做的事都做了，員工與老板都還不知道，這還是比較奇怪的一件事情。

那么是不是可以理解為，將培訓工作都做了，但并沒有取實質性的效果，對員工也沒有什么具體的幫助，于是大家慢慢地對培訓的重視度也就淡了呢?

任何一件事情，要想在公司能做得風聲水起，它必需要有其獨特的存在價值，如果不能產生價值，他的生命總是很短暫的。宣傳只不過是手段，是過程，更重要是讓你的培訓產生價值。

其一、找到試驗田

凡事有方法，處理為原則。任何事情在成功之前都存在一定的風險，如果全公司全面推廣開來，風險太大。一項活動參與的人員越多，組織者可把控的難度也越大，操作起來的困難也發揮大，成功的機率也會少。

如何讓培訓在公司發牙，首先要找到一塊試驗田種下種子。筆者之前也有過類似的經歷，初到公司時老板要求建設培訓體系。當時，沒有做過多的制度、流程，也沒有開發課程與找講師，而是通過調研了解各部門負責人對培訓的需求與理解，找到一個同盟軍作為試驗田。

通過近一個月的了解與溝通，公司設計部總監對培訓的需要非常強烈。能有一個人愿主動協助他組織部門培訓、提升員工的技能，于是協助設計總監一起對外特色了一位同行企業的設計總監過來交流。通過這次的交流，設計部的同事對學習的熱情被點燃，開始在內部進行自我學習與交流分享。幾位主設計師在設計總監的帶領下，結合自己的工作心得開發了1小時的小課程在內部分享。筆者每天都到場參加，并進行圖片、文字的宣傳。在公司的內部OUTLOOK，文化墻、內刊上進行宣傳(那時還沒有現在這樣發達的QQ群、微信群等移動終端)。通過一段時間的內部分享，原來并不愛交流、十分個性化的藝術人才們開始變得更融洽、更活躍，他們部門的管理相比之前也更簡單了，其他部門的員工與負責人看到設計人才的變化，他們也開始有意識要求組織學習交流。

其二、找到需求點

培訓不是洗腦，也不是走過程，而是腳踏實地的提升企業文化的軟實力，提升員工的競爭力。員工為什么對培訓的重視呢?在同行中現在非常看到彼此的交流，無論是企業還是職業經理人一樣，走出去來你會發現世界真的很大。

內部的分享引導做到位之后，培訓主管要學會外聯工作，先是帶部分學習積極分子走出去感受其他企業管理層的分享，看到與自己同樣的職業經理人能侃侃而談，自己為什么不行呢?當然也是行的，只要你用心去總結與學習。找出一兩位愿意分享的同事，對他們進行輔導與規劃，固化一兩個關鍵知識點形成課件，再引進來。

什么叫引進來，就是組織外面的同行到公司來，由公司的同事給外面的同行朋友進行分享，這是什么樣的觸動呢?只要公司的同事愿意分享，那么他一會非常用心的準備，給自己加分。無論是走出去，還是引進來都是抓住一個關鍵點：面子與成就。給他們找到成就感，贏回面子，再加強宣傳在可用的渠道上，不能引起大家關注。

例如：公司某某管理層、技術骨干參加什么活動并作什么主題的發言，得到同行什么樣的認同等，在公司進行宣傳至少這個部門的相關會參與到宣傳中來吧，如現在的微信圈、群等。

宣傳一切的前提是有價值，否則不可能被重視。