現今一些大中型企業的發展遇到了一種潛在的發展瓶頸——過快的增長速度和發展需求與員工的各種不達標的素質的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業走向成功的重要推動力，于是企業的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據調查，80%以上的企業培訓經理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果;領導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結果，而這種現象已經成為眾多的HR經理們、企業培訓師們共同苦惱的問題。

一、我國目前企業培訓管理存在的問題

許多企業每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使企業培訓管理部門成為了矛盾的制造者和企業培訓管理的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

1、培訓缺乏科學的需求分析

現階段許多企業已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業培訓管理往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細致而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經常會發現這樣的現象：有些企業往往怕麻煩而忽略需求分析;許多企業培訓管理往往只有在出現問題時才會安排培訓。企業培訓管理沒有將培訓目標與本企業培訓管理的發展目標和戰略相聯系，更沒有將室內軟裝培訓目標與員工的職業生涯發展規劃相結合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。

2、培訓效果評估難以量化

大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束后都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由于缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。

3、培訓項目的設計與實施不合理

根據培訓需求設計培訓的課程時，許多企業培訓管理缺乏體系設計的概念，課程內容之間缺乏有效銜接。

4、培訓成果難以轉化

實際上一個企業培訓管理開展員工培訓所面對的最大挑戰不是培訓什么、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用于實際工作中去。現實的統計數據是：企業的培訓僅產生10%～20%的轉化率，有80%～90%的培訓資源被浪費了。同時這種轉化需要企業領導的支持，需要企業提供資金、技術，需要相關設備的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關因素的缺乏嚴重制約了現階段國內企業培訓管理成果的轉化。

5、只培訓少數成員。

這種現象在不少企業培訓管理都存在，這里有兩個誤區：其一是有的領導認為企業培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓.忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。

6、缺少企業內的專業培訓開發人員

目前許多企業培訓管理開發人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們對企業培訓管理的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。

7、對培訓的期望過高

特別是中小型企業安排一次培訓不容易，對一次僅2—3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。

二、解決我國企業員工培訓中存在問題的對策

(一)樹立科學的培訓觀念

正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。

1、加大對培訓的投入

領導者要轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業培訓管理必需的成本，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業培訓管理的市場化和產業化必將帶來很大的利益，使企業對人力的投資成為企業經濟發展的一個新的增長點。企業培訓管理thldl.org.cn要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。

2、加強對企業高層管理者的培訓。

企業高層管理者的素質高低對于企業發展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業就做出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進行分配。

3、個性化的職業生涯規劃是對員工最好的報償

在對員工的培訓中，企業培訓管理根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，大大提高員工對企業文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。

(二)建立培訓配套制度

1、培訓對象選拔制度

建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢。可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。

2、培訓簽約制度

培訓簽約制度有利于維護企業培訓管理與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓管理員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度約束企業本身與員工，將會避免上述事件的發生。

3、考核制度

考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。

4、激勵制度

把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業培訓管理的技術、管理骨干。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。

(三)建立合理的培訓模式

1、作好培訓需求分析

企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業培訓管理目標的結合點。培訓需求最主要關注三個方面：

一是從企業未來發展所需的能力培養出發;

二是從影響企業目前績效的能力培養出發;

三是如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。

比如說企業培訓管理目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經過分析可能造成此狀況的原因之一是相關部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業培訓管理的真實需求點。因此企業培訓管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進行客觀分析，使培訓工作有的放矢。

2、擬訂培訓計劃，制定培訓策略

企業培訓管理者應明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓計劃是什么?怎樣管理培訓過程以保證培訓質量?培訓的準備工作有哪些?高層領導和各部門怎樣支持培訓后內容的轉化等等?在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業培訓管理所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。

3、根據企業的具體情況設計開發培訓課程。

培訓與學習并不是同一概念，除了采取講課的形式外，案例分析、課堂討論、電影教學，角色扮演等對于員工。

企業做培訓計劃的同時要考慮好培訓的評估和反饋問題，將培訓后的實踐環節也應做好周密的計劃和安排，作為培訓計劃的一個必要部分處理，而且要給予這個環節高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓才是一個完整的有效的企業培訓。