企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際意義來(lái)自于培訓(xùn)的效果評(píng)估，使企業(yè)明白培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)、員工是否通過(guò)培訓(xùn)獲得了技能或業(yè)績(jī)上的提升。企業(yè)人力、物力、財(cái)力足夠支持的話，也可以在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中至培訓(xùn)后進(jìn)行全程評(píng)估，按照科學(xué)有效的評(píng)估方案及程序進(jìn)行評(píng)估，從而找出培訓(xùn)效果與預(yù)期目標(biāo)差距程度及培訓(xùn)各個(gè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，才能獲得比較真實(shí)有效的培訓(xùn)效果。

既然培訓(xùn)完成公司要知曉培訓(xùn)的效果，那從哪些方面去評(píng)估呢或著說(shuō)以哪些維度去執(zhí)行培訓(xùn)考核呢?

一、從培訓(xùn)績(jī)效來(lái)評(píng)估

通常采用柯氏四級(jí)評(píng)估法，即分別從學(xué)員的反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面等四個(gè)層面來(lái)評(píng)估，反應(yīng)層面可以做調(diào)查問(wèn)卷，學(xué)習(xí)層面可以考試， 行為層面可以觀察員工考勤及行為變化，結(jié)果層面可以看其業(yè)績(jī)變化等;

培訓(xùn)的結(jié)束并不意味著所有的培訓(xùn)效果立馬可以反映、考核出來(lái)，它是按評(píng)估時(shí)限而分成各個(gè)評(píng)估階段進(jìn)行的。通俗的講也就是，培訓(xùn)的效果考核需要通過(guò)一個(gè)時(shí)間周期經(jīng)充分掌握和應(yīng)用并體現(xiàn)在各可衡量(主觀和客觀)、可考核(定性和定量)、可觀察到的工作成果、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及行為上，這樣培訓(xùn)評(píng)估才有針對(duì)性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性可言。

培訓(xùn)評(píng)估的效果按獲得簡(jiǎn)易程度可分為直接評(píng)估效果和間接評(píng)估效果，比如反映評(píng)估和學(xué)習(xí)評(píng)估可劃歸到直接評(píng)估效果中;行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估則可劃歸到間接評(píng)估效果當(dāng)中。

二、從培訓(xùn)的幾大體系的完善性來(lái)評(píng)估

即從培訓(xùn)的需求與計(jì)劃體系、課程體系、講師體系、組織實(shí)施體系、后勤保障體系等方面進(jìn)行逐一評(píng)估，看是否完善合理;此方法可以通過(guò)設(shè)置成培訓(xùn)總結(jié)問(wèn)卷表，并給每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目設(shè)置分值，讓受訓(xùn)學(xué)員填寫(xiě)。同時(shí)設(shè)置幾項(xiàng)開(kāi)放式問(wèn)答，鼓勵(lì)受訓(xùn)學(xué)員自由發(fā)揮自己的意見(jiàn)、建議等。不僅僅是填了問(wèn)卷就了事，公司HR工作者或?qū)ｉT(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的成員還要同學(xué)員們面談或開(kāi)座談會(huì)，及時(shí)反饋和總結(jié)培訓(xùn)情況。

如果培訓(xùn)是在公司內(nèi)部舉行，HR工作者或組訓(xùn)者應(yīng)該全程參與培訓(xùn)全過(guò)程，對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)、互動(dòng)情況、參與程度直接進(jìn)行評(píng)估。此方法受培訓(xùn)學(xué)員主管意識(shí)影響較大，不同的學(xué)員自身層次以及思考的角度和層面不一樣，給出的結(jié)果也不一樣，很難以形成有說(shuō)服力的評(píng)估依據(jù)。要結(jié)合其他方法進(jìn)行。

三、從培訓(xùn)細(xì)分項(xiàng)目來(lái)評(píng)估

如從新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、新晉升人員培訓(xùn)、某專場(chǎng)內(nèi)外訓(xùn)等逐個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估;另外，評(píng)估時(shí)可以跟年初計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，也可以和過(guò)往年份進(jìn)行比較對(duì)比，既可評(píng)估人均培訓(xùn)課時(shí)數(shù)、人均培訓(xùn)費(fèi)用，也可評(píng)估培訓(xùn)合格率、年度晉升人員數(shù)量等，從多維度多層次對(duì)年度培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估。

通過(guò)受訓(xùn)者參加完培訓(xùn)后在工作實(shí)踐中的技能提升、管理能力改善、認(rèn)知度提高、思維模式改變，以及結(jié)合在此過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等，也是一個(gè)評(píng)估方法。不過(guò)此方法時(shí)間跨度較長(zhǎng)、涉及的人員范圍廣，HR要花費(fèi)較大精力，且要求評(píng)估者具備較強(qiáng)的觀察能力，以及公司能否提供某種經(jīng)培訓(xùn)的技能或?qū)�業(yè)知識(shí)在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的支撐體系，如場(chǎng)地、設(shè)施設(shè)備、項(xiàng)目機(jī)會(huì)等。

總之，一場(chǎng)好的培訓(xùn)要求公司有較完善的培訓(xùn)機(jī)制和制度，以及相配套的實(shí)施體系，是在做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)就要做好的一個(gè)完整的過(guò)程。培訓(xùn)什么、為什么要培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、哪些人培訓(xùn)、由誰(shuí)培訓(xùn)、培訓(xùn)要達(dá)到的目的、希望通過(guò)培訓(xùn)改變什么等等，都是要思考并付諸實(shí)際行動(dòng)的問(wèn)題。