培訓(xùn)開(kāi)發(fā)屬于人力資源六大模塊之一，在人力資源六大模塊管理的閉環(huán)系統(tǒng)中可視為對(duì)管理對(duì)象改進(jìn)的一環(huán)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在六大模塊中脫穎而出，形成獨(dú)立的分支有先天性的獨(dú)到優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在管理實(shí)踐中，也使管理者容易把管理中的弊病歸因于對(duì)人的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足。

事實(shí)上，在現(xiàn)代人力資源管理中，培訓(xùn)投資回報(bào)率至今仍然存在著異議。某種程度上講，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的投資回報(bào)率離開(kāi)了具體的行業(yè)與受眾等相關(guān)特性不可能計(jì)算出一個(gè)均值。如果有可能的話，綜合考量與培訓(xùn)投資回報(bào)相關(guān)的要素，每個(gè)行業(yè)會(huì)有一個(gè)通用的推演公式，甚至每個(gè)企業(yè)的不同開(kāi)發(fā)階段會(huì)有不同的投資回報(bào)計(jì)算公式。

筆者認(rèn)為，即使精細(xì)的公式，考量到受眾態(tài)度的不確定性對(duì)績(jī)效行為的影響 ，最終的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資回報(bào)率也只是個(gè)估值。而針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)的研究能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后。

中國(guó)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)研究不能偏離了實(shí)現(xiàn)人接受知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn)后產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益最大化的根本目的。為此，我們必須考量與研究培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的所有因素。這需要把人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)放置在更加寬泛的學(xué)科中，而非只在人力資源學(xué)科框架下研討培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

受企業(yè)性質(zhì)與實(shí)踐者們的旨趣等多種因素的影響，現(xiàn)階段少有實(shí)踐者做培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的研究。相反，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的理論成果大多來(lái)源于歐美的人力資源工作者在企業(yè)實(shí)踐中所做的研究。

所以，國(guó)內(nèi)的研究者除了在套用勝任力素質(zhì)模型中會(huì)考慮行為外，對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必須考慮的上位技能和起點(diǎn)行為關(guān)注度不高。事實(shí)上，行為測(cè)評(píng)是人力資源有效管理的基礎(chǔ)，行為測(cè)評(píng)受情景、物理與社會(huì)環(huán)境、測(cè)量工具等多種因素的影響，如何確保測(cè)評(píng)的效度與信度是國(guó)內(nèi)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)研究者當(dāng)前急需掌握的技能。

其次，企業(yè)建立的非共享性人力資源檔案導(dǎo)致人才成長(zhǎng)發(fā)展的檔案斷裂，特別是人才的流動(dòng)可能導(dǎo)致人才發(fā)展軌跡的斷裂。因此，借助大數(shù)據(jù)的科學(xué)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的人才發(fā)展數(shù)據(jù)庫(kù)，不僅為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的研究提供了原始材料，也可大力助推人力資源管理科學(xué)的發(fā)展。

第三，為了中國(guó)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)研究取得新的推進(jìn)，我們需要明確實(shí)現(xiàn)人接受知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn)后產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益最大化為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)研究的目的，并以此目的建構(gòu)研究邏輯起點(diǎn)。同步吸收自然與社會(huì)科學(xué)的研究成果并為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)所用。