很多公司能有講師津貼、晉升掛鉤等措施，仍然起不到好的效果。。因為要成為合格的講師，干部/員工本人也需要克服很多困難。所以，HR在推進企業內訓和內部講師團隊建立過程中，應當建立內部講師平臺。

首先、企業文化的培育

渴望被尊重，是每一個人內心的潛在驅動。所以，企業應當自上而下形成一種對尊敬、尊重內部講師的態度，才能使干部、骨干從“要求講”向“主動講”轉變。如果對于一名普通的業務骨干，老板都能帶頭以尊師之道以禮相待，那么廣大干部員工又如何能不積極?

其次、培養體系的建立

講師的成長需要多方面的支持，不僅是需要經驗豐富、專業知識強，更需要有課程整理能力和良好的表達能力。再厲害的老法師，如果缺乏演繹能力和抓住學員注意力的能力，那么其學習效果終究是難以保障的。

第三、企業領導的支持

對于很多干部、員工來說，講課往往是一種額外工作，而達到這種能力的人，往往企業本身已經委以重擔。課講好了，也只是錦上添花;任務若完不成，則是生死存亡。兩相比較，孰輕孰重已十分明了。所以，對于已經明確授課任務的講師，應當充分考慮其整體負擔，適當降低或分攤其工作任務，才能為講師授課質量提供更好的保障。

第四、多形式培訓

并非臺上講、臺下聽才叫培訓，這對于講師壓力很大，門檻也很高。除此之外，小型業務分享會、主題沙龍甚至一些小的團隊活動等，如果能夠運用得當，未嘗不是培訓。當達到了一定高度，必須區別對待。將講師團隊與業務/管理團隊分開，工作重心不同，責任與報酬規則不同。樣樣全面等于樣樣平庸。