案例：

小李是某上市公司的培訓總監，在過去的，是她最辛苦但也最充實的一年。這一年，她幫助公司搭建了學習地圖，通過組織內部講師資源，并通過外部機構合作，為中基層員工提供培訓課程1500天。最讓她驕傲的是，參加培訓的學員滿意度超過95%，不少學員把她當作心中的女神。有了學員的肯定，一切辛苦都值得了。

在3月份舉行的公司部門會議上，小李期待著獲得公司領導和其他部門總監的嘉獎和感謝。誰知道當天她聽到的卻是下面這樣的反饋，太讓人“心塞”和“郁悶”了。

總裁說：“聽上說你去年做了不少培訓，好像學員反饋都不錯。作為公司最高管理者，我最關心的是，公司那么多培訓投資，如何和公司今年的經營重點結合，并轉化為我們看得到的效果。”

部門總監說：“我們不知道下面的人在課堂上學了什么東西，看不出他們有什么改變，也不知道我們應該在他們后面做點什么?”甚至有人說：“學員培訓課程反映好有什么用?有時候不培訓還好，培訓時候把我的人教歪了，你們這些培訓經理拍拍屁股走人了，最后吃虧的還不是我們?”

小李覺得很委屈：學員滿意不是最好的效果證明嗎?公司年度經營重點你也直接沒告訴我呀，那些行業和指標術語說了我也真聽不懂?部門總監你們都那么忙，我沒去打攪你們也是為你們考慮呀?做個好人，咋就這么難?

小李最大的問題是，她沒有搞清楚“誰是培訓經理的客戶”。很多培訓經理把“受訓學員”當作自己的最重要客戶，認為學員滿意了就算自己的工作做好了。

分析：

領先企業的培訓管理者，他們主要精力不是局限在培訓課程的計劃和實施上，而是更多的和老板和管理層“混”在一起。他們了解公司未來發展方向、本年度公司經營重點和部門運營難點議題上，并針對性提供包括培訓課程在內的解決方案建議。

公司經營層重點和部門運營難點對于部分培訓經理新手來講好像不容易掌握，好的培訓管理者，還會定期向管理層和學員主管提供定期簡報、觀察報告和參與建議。讓他們知道下屬“參加了哪些培訓和學習項目?”“課程和項目中學了什么哪些知識、技巧和工具?”“課程和項目中參與度和學習表現如何?”“課后需要采取哪些行動以及需要直屬主管做哪些觀察和輔導”等等。

同時還對重要學員的直接上司進行回訪，安排直接上司參與其下屬的學習成果和行為轉變輔導會或匯報會，如果精心設計的話，這種輔導會和匯報會實際上也就是每人15分鐘的事情。

當培訓經理準確的把握和滿足了管理層和學員上司這些“客戶”的需求后，我們的“用戶”也就是培訓學員，他們的個人學習需求的把握和課程參與度的調動，對于有經驗的培訓管理者來講就不是特別的難題了。