培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。在眾多的實踐中，我們往往將問卷置于首先，甚至是唯一的選項，這樣下來的培訓計劃或許紛繁，但在年底總結的時候總會讓人覺得有些無所適從，其實作為工具之一，問卷往往無法兼顧到組織目標的實現，而個人的需求卻較多與興趣有關，有所偏頗必難避免。

真正要找好企業培訓需求分析，一個簡簡單單的問卷肯定是不夠的，作為企業培訓管理的關鍵環節，培訓需求分析很大程度上依賴于企業中高層的重視，特別是作為執行者的中層管理人員，要掌握一定的企業培訓需求分析技術，并配合企業培訓人員做好工作，企業培訓才成為企業收益最大的投資。

第一招：查找績效差距及原因

培訓需求分析應從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過企業培訓手段消除差距，提高員工生產率。然后，發現了績效差距并找出差距的原因，才能確定通過什么辦法去消除它。若績效差距屬于環境、設備或激勵制度的原因，企業培訓不會起什么作用，若是屬于員工個人個性或其所具備的知識、技術或態度不足，培訓才是必要的。最后，找出差距原因后，確定是采取培訓還是非培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

第二招：設計簡單科學的分析工具

工具對于需求分析是很重要的一個模塊，第一可以從直線經理中獲取，因為直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什么領域存在績效問題;此外，由于員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，并對相關人員進行問題訪談。

第三招：戰略分析

眾所周知，企業培訓最終是為企業戰略與經營目標實現服務的，從企業經營戰略到年度經營計劃，從年度計劃到人力資源開發計劃，分析制定出一定時期的培訓需求計劃。但是，企業培訓計劃還要不斷的隨企業業務的變化而調整才能真正服務于企業發展的需要，因此，系統的企業培訓規劃要根據基于企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發展方向將是建立符合企業發展需要的員工素質模型培訓體系。

當然，戰略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經常給予培訓部門戰略方向的指導意見。培訓要想有作用，那么就必須就有針對性，不能搞一刀切。因為不同的知識層次造就了不同的能力層次，我們統一的培訓很難有顯著的效果。不同的人進行不同的培訓，專員級的就培訓管理知識，管理級別的就培訓戰略知識。讓每一個培訓的人，都可以看見潛行的方向，這就是培訓需求的魅力所在。