員工培訓體系的系統(tǒng)性不強、缺乏資源整合是目前企業(yè)培訓管理的通病;如何構建員工培訓體系，不僅僅是培訓流程的制定與完善，更多體現(xiàn)的是培訓重點與方式的把握，需要根據(jù)企業(yè)的特點有針對性地加以設計。

然而現(xiàn)如今很多企業(yè)在搭建員工培訓體系之時出現(xiàn)了以下幾方面的內(nèi)容：一則是培訓體系不夠系統(tǒng)，整體系統(tǒng)性不強;缺乏整合資源和規(guī)范資源，缺少必要的資源整合流程以及資源與組織發(fā)展競爭力間的配套關系不強;如僅是一些零散的內(nèi)部培訓課程，沒有一個系統(tǒng)的整體培訓框架;對于師資力量的整合也很欠缺，沒有一定的師資體系，對于培訓的開展有一定的困難;

二則是培訓整體缺乏針對性;對于各個崗位的能力需求以及員工的能力狀況并沒有一個清晰的認識，在如何提升員工能力方面不能給予針對性的培訓計劃，不能針對相應的問題給予相應的解決方法;

三則是培訓效果缺乏把控，沒有數(shù)據(jù)證明，培訓效果不明顯;不知如何實現(xiàn)培訓的有效性，將培訓真正落實到位。以上這些問題，是企業(yè)管理人員在人才建設與培養(yǎng)方面所頭疼的事情，企業(yè)希望對員工有較好的培訓發(fā)展，但又不知從何做起，所以，如何將企業(yè)的培訓體系與員工的能力發(fā)展有效匹配，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏發(fā)展，是該公司管理人員所重點關注的。

筆者認為針對培訓體系系統(tǒng)性不強的問題，主要是缺乏資源整合的規(guī)范，主要表現(xiàn)為：師資資源、課程資源、資金資源等的不健全不規(guī)范;而針對培訓缺乏針對性的問題，主要表現(xiàn)為：培訓課程與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能充分反映企業(yè)戰(zhàn)略思想;企業(yè)缺乏各種專業(yè)性的培訓人才，不能支持企業(yè)的核心競爭能力;企業(yè)對現(xiàn)狀人員的能力評價缺失，并不清楚員工們所欠缺的是什么，這主要是欠缺人才評估的標準模型;

當然，針對培訓效果不明顯方面，主要表現(xiàn)為：在培訓前與培訓后缺乏有效的跟蹤與檢查;培訓次數(shù)不足，不能給員工留下深刻的印象;同時，與人力資源體系的配套機制建立不完善也有關。

所以，培訓管理者必須針對不同群體確定不同的培訓模式，根據(jù)企業(yè)崗位及人員性質(zhì)要求的不同，建立培訓的三個子體系;其主要是結合企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢、基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明晰誰是核心人才，針對不同核心人才采取不同的培訓策略，建立分層分類的培訓體系。

然后，建立課件系統(tǒng)建設、師資系統(tǒng)建設、培訓責任系統(tǒng)建設、培訓制度系統(tǒng)建設，形成整體的培訓體系。其中，課件系統(tǒng)和師資系統(tǒng)建設是針對培訓缺乏系統(tǒng)性而進行的;培訓責任系統(tǒng)和培訓制度系統(tǒng)是針對培訓效果不明顯而進行的。

再次，需要根據(jù)所培訓對象的不同，選取不同的培訓資源，設計分層分類的培訓師資體系;如基層員工或者工作規(guī)范性質(zhì)的培訓就可以由內(nèi)部人員培訓;核心人員的培訓就需要選擇其他方式：如輪崗鍛煉的機會等;同時，要整合內(nèi)外部培訓資源，在企業(yè)內(nèi)部建立培訓師團隊，進行基礎的內(nèi)部培訓;在企業(yè)外部請進優(yōu)秀的培訓講師對中高層進行培訓;最后，對師資培訓效果進行評估，提高培訓的師資力量。

建立培訓實施制度規(guī)則，進行學習管理系統(tǒng)建設，對于員工，要有學習獎懲制度加以激勵與約束;同時，將培訓體系與人力資源相關內(nèi)容進行有效的銜接，如將培訓與激勵相結合，建立培訓監(jiān)督激勵考核機制。整個構建員工培訓體系的過程，都是圍繞著員工個人能力的提升、職業(yè)發(fā)展通道的建立、企業(yè)效益的提高而設計的，最終是為了實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的共性雙贏。