目前，為適應全球化挑戰和提高組織核心競爭力，許多企業都開始在人力資本上增大投資。在此過程中，各種形式和內容的培訓對于企業發展的積極意義以及對員工素質和能力提高的重要作用已成為諸多具有遠見的企業家們的共識。

然而，在企業培訓實踐過程中，很多員工只是應付培訓師，培訓結束回到工作崗位后績效沒有任何提高和變化，導致這一現象的原因有很多，但培訓本身沒有經過精心設計，未能充分激發受訓者學習動機，使培訓只是流于形式也是其中一個重要原因。

如何為員工制定一套良好的培訓方案呢?傳統的觀點認為，績效是員工培訓的第一出發點，從績效出發，制定培訓計劃，并幫助員工提升績效，是公司與員工的共同目標。

這個觀點固然是不錯的，但其實績效是各種因素匯總之后的一個結果，導致績效不佳的原因有很多，專業知識和技能不夠僅僅是其中的一個方面，有不少情況下，績效不好并不僅僅是專業技能的問題。此時，僅從績效出發制定培訓計劃就顯得非常片面。

培訓的受眾歸根結底是員工，培訓計劃的制定在遵循企業發展的路徑的同時，同樣也需要圍繞員工的實際需求來制定。只有在綜合考慮了員工自身的職業生涯發展，工作中遇到的苦難，針對性得分析了績效未達標的原因后，才能真正找到培訓的重點。

因此，可以從以下三步驟入手：

第一：確定培訓目標

由企業目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率、提高經營業績、提升客戶滿意度、人力資源開發等內容。制訂培訓學習的具體目標，如增加知識、培養理解力、發展技能、形成態度、提高興趣、形成價值觀等。當然，培訓目標的確定必須結合企業的長期發展需要、員工的個人發展需要和員工目前的素質水平，實事求是地訂立。

第二：選擇受訓對象

根據不同培訓項目的宗旨，確定培訓對象的具體選擇標準。配合人事部門的人員選拔、培養計劃，挑選有發展潛力的員工。把培訓作為一種員工激勵手段。此外，需要征求受訓者對培訓的意見。

第三：設計培訓項目

明確培訓課程設計的原則：完整性，動力性，聯系性，平衡性。按照課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個環節來完成課程發展工作。明確課程的涵蓋范圍和課程單元之間的次序邏輯關系。不同類型的培訓項目在計劃流程方面有所差異，因此具體的培訓計劃必須因應實際情況和需要做出適當的調整。

目標也好、計劃方案也罷，都不會自己實施自己達成的，所以，在實施過程中就需要有人進行指導和監督，還要對培訓結果進行考核。所以，培訓規劃一定還要規劃出培訓過程控制方法和培訓結果考核及獎懲方案，這樣，培訓管理才有可能完美無缺。這才是培訓規劃的全部。