臨近年末，又到了培訓部門向業務部門收集明年培訓需求的時候了。人力資源部不管是親自去到業務部門調研，還是發郵件填問卷，收回來的需求信息大家都心知肚明——用處不大。
那么，培訓需求調研究竟應該如何開展呢?基于幾年來的學習路徑圖構建經歷，培訓需求調研的出發點就兩個：工作任務+業務問題。概括性的講，你只需要問業務部門兩個問題：想提升哪個崗位的哪個任務的勝任情況?想解決哪個業務問題?
首先，想提升哪個崗位的哪個工作任務的勝任情況?要作培訓需求調研，首先要確定培訓的對象，千萬不能只是籠統地調研全體員工。企業里面沒有“人”，只有“崗位”。也就是說要想分析企業里面的員工，就必須首先分析他所在的崗位，因為這是企業員工最重要的屬性，脫離了崗位而分析員工，就是空談。
只有實施典型任務分析，才能找準勝任標準;只有比對勝任標準，才能發現員工的差距。這才是真正有價值有意義的培訓需求分析。一個人需求提升的地方多著呢，但站在企業的角度，哪有這么多錢、時間、精力啊，對癥下藥，才能立竿見影。哪個崗位的哪個任務存在勝任差距，培訓資源就往哪投，力求不浪費一分錢，別老是整那些光好看卻沒用的培訓�；诘湫凸ぷ魅蝿�，這不僅僅是課程設計與開發的原則，更是指導培訓管理工作的原則!
其次，想解決哪個業務問題?如果是新業務或者是難業務，人力部就要先對業務進行分析。新業務推廣出現問題，是新業務不為員工所熟悉?還是新業務本身就有病構問題?如果是前者，就回到第一個問題;如果是后者，就列為行動學習的對象，以行動學習的課題納入來年的培訓計劃。
一方面是基于崗位，目標培訓人員所在什么崗位?該崗位的工作職責是什么?任職資格是什么?該崗位的所有工作任務有哪些?其中最具典型性的有哪些?典型工作任務的流程是什么?目標是什么?勝任標準是什么?員工勝任嗎?你認為最需要提升的是哪個部分?采用什么樣的培訓方式更加經濟、有效?
另一方面是基于業務。業務是什么?業務本身是否存在需要探索的問題?主要涉及到哪些人?行動學習的課題是什么?
第三，培訓需求調研說難不難，說易不易。前提必須意識到培訓需求調研是所有培訓項目的源頭，培訓項目立不立項、如何開展、如何評估……這些都依賴于培訓需求的結果。
所以，開展培訓必須對癥下藥，一次就解決好一件事，這比光有熱鬧場面的培訓有價值多了。另外，我們搞的是企業培訓，并不是校園教育、公益講座，一分錢就要換回一分貨。如果自己確實做不來，就先找一個靠譜的專業顧問來指導。因為，即使你的企業有錢，可你也不能任性啊。
