今天所有的企業(yè)都是以團隊作戰(zhàn)的，所以即便你招聘到一個優(yōu)秀的人，如果沒有團隊技能，可能也會英雄無用武之地。即便是最有才能的，最有經(jīng)驗的員工，也培養(yǎng)技能，這樣他們才能在他們目前的角色里成功，同時也準(zhǔn)備進入更高的層級。但是有一個問題是在所有企業(yè)中都普遍的，就是當(dāng)你的企業(yè)專注于每天“實實在在的工作”時，很難找到時間去學(xué)習(xí)和培養(yǎng)這些所需的技能。在很多單位，學(xué)習(xí)被放在最后考慮的事情，結(jié)果就是從來沒有學(xué)習(xí)過。

作為這種情形的結(jié)果，就是你的人不能發(fā)展出他們需要承擔(dān)更大責(zé)任的技能，領(lǐng)導(dǎo)者也不能授權(quán)，因為他們是唯一知道如何做的人，于是乎，每個人都有挫敗感。

那么，你怎樣培養(yǎng)一種方法來學(xué)習(xí)，既不會太消耗時間，也不會打破你的預(yù)算呢?近來，美國Davis& Company的CEO和創(chuàng)始人Alison Davis在inc.com 上分享了她針對這個問題，建立的一種框架，針對單位的領(lǐng)導(dǎo)在管理一項挑戰(zhàn)性的工作時，需要培養(yǎng)初級員工的問題。

第一步：定義你的團隊需要的技能。和你的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理一起，在一年的開始或者周期性的，來定義以下部分所需的技能：

人際關(guān)系技能(比如合作、傾聽…..)

技術(shù)技能(比如微軟的Office， HTML。。。。。)

專業(yè)技能(比如寫作、設(shè)計、項目管理……)

概念性技能(比如戰(zhàn)略規(guī)劃，決策制定，領(lǐng)導(dǎo)團隊….)

第二步：定義單個團隊成員想培養(yǎng)的技能(或者他們的經(jīng)歷認識他們應(yīng)該培養(yǎng)的)。Alison Davis的公司每年都要做這個，而且把其作為他們績效管理系統(tǒng)的一部分。他們會問員工，他們想學(xué)什么，問他們的經(jīng)理，他們認為他們的團隊成員需要培養(yǎng)什么技能。

第三步：組織和優(yōu)先化。一旦他們建立一個全面的列表，了解員工的偏好，他們會決定哪種技能對于整個團隊、一個業(yè)務(wù)部門，或者一個層級是最優(yōu)先的。當(dāng)一些員工會在個人基礎(chǔ)上培養(yǎng)他們的技能時(比如參加一個工作小組來學(xué)習(xí)HTML5編程)，他們也會創(chuàng)建一個簡短的學(xué)習(xí)主題列表，而這些主題，他們也會作為公司層面來解決。

第四步：決定學(xué)習(xí)方法。一個好的學(xué)習(xí)規(guī)劃遠超過派一個員工去上課，以及以下形式的組合：

學(xué)習(xí)活動(內(nèi)部和外部)比如講習(xí)班、課程、會議，研討會。

體驗性的學(xué)習(xí)。比如，在角色中的工作，特別任務(wù)，協(xié)同交易，工作影子學(xué)習(xí)

導(dǎo)師/教導(dǎo)(因為教導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)，也分享知識)，比如有組織的導(dǎo)師/教練，伙伴，共同興趣小組

知識管理，比如最佳時間分享，推薦和閱讀材料，內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，以及流程記錄。

第五步，建立一個6-12個月的學(xué)習(xí)規(guī)劃。讓規(guī)劃簡單，你不想過火，但是創(chuàng)建如下的一個簡單框架：

方法

角色和責(zé)任

時間表/日期

第六步：推進，反饋，重復(fù)。現(xiàn)在你已經(jīng)讓當(dāng)事人啟動了，通過以下方式建立你的動力：

從團隊成員那里收集周期性的反饋。

每個季度重新審核你的計劃，有必要的進行調(diào)整。

如果你希望你的團隊成員都能迅速成長，不要忘記幫助他們學(xué)習(xí)更多。只要他們成長了，你的企業(yè)才能更成功。