“80后”集體登上職業舞臺的時代，是工業化社會向知識型社會轉型，產業工人向知識型工人蛻變的變革時間。隨著“80后”逐漸步入職場，其突出鮮明的群體性特征與日益變化的社會前景給企業在人力資源管理方面提出了很多新課題。如何突破傳統的入職培訓方式，變革入職培訓內容，使對“80后”員工的入職培訓更有實效性便是眾多難題之一。

一、“80后”群體性特征

“80后”是各行各業的新鮮血液，是未來社會發展的中堅力量。對“80后”群體的典型性特征進行分析，是認識“80后”員工并做好入職培訓方案的重要前提。

普遍來講，“80后”具有如下特點：

(一)重物質、具有功利主義傾向

“80后”出生的時代環境造就了這一典型性群體特征。家人的極度寵溺和過度呵護，比父輩們更寬松的物質環境，都使“80后”天生對物質條件比較看重;自小“學而優則仕”的教育模式使他們具有突出的“功利主義”傾向。因此，表現在行為上，他們注重物質獎勵、看重仕途發展，急于在事業上有新突破。

(二)獨立自主，注重自我價值實現

“80后”多是獨生子女，習慣發表自己的獨到的見解，自我意識相對突出;崇尚自由，通常選擇做自己喜歡做的事。因為有較豐富的知識儲備，喜歡突出自己、表現自己。在工作表現上，非常注重自我價值的實現，對職業的偏好高于對公司的喜愛，照顧自己的內心感受，樂于把興趣、愛好當成事業來做，不畏懼權威，敢于發表自己的見解并勇于創新。

(三)高情緒化、低“抗壓”度

“80年”又被稱為“草莓族”，意為外表光鮮，而難承受壓力。不羈的個性使“80后”具有易受外界影響、心理易波動的高情緒化特點，“順境發展易，逆境求生難”是他們一代人的真實寫照。他們能瀟灑地接受成功，但卻很驗證坦然地面對失敗。因此，在順利的時候，他們會連創佳績，為企業做出突出貢獻。而一旦遭受打擊，卻很難從失敗的陰影走出來，自暴自棄，怨天尤人，甚至將所有的過失怪責給外界環境而選擇“走人”。

(四)求公平、尚競爭

公平競爭幾乎是“80后”的行事準則，他們接受過較高層次的教育，同時又有非常強的自尊心和自信心，因此講求凡事靠自己的能力爭取，靠自己努力奮斗去獲得。在組織里，他們對“論資排輩”嗤之以鼻，致力于公平環境的營造，始終把追求個人能力提升和事業發展作為努力的目標。好勝要強致使他們不懈追求，同時不服輸的特點使其一旦遭遇他們所認為的“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產生。

(五)喜變不喜穩

“80后”們喜歡接受新生事物，喜歡在常變新的工作環境下謀求發展。他們接受新形式和新內容，對于事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。樂見組織的變革而不喜見組織長期穩定不變。父輩們對穩定工作環境和“鐵飯碗”的追求被他們對終身就業能力的追求所替代。

以上所述各項“80后”的群體性特征，并無好壞之分，只有趨向性變化的差異。在特定的環境中，特征可以“劣勢趨向化”，同樣也可以“優勢趨向化”。對于企業的人力資源管理者而言，就在于如何因勢利導，避免其特征向劣勢趨向轉化，促使其特征向優勢趨向轉化。

二、“80后”員工入職培訓課程設計

面對“80后”員工的群體性特征，傳統的入職培訓難以達到實用性效果，因此，人力資源管理者必須變革傳統的入職培訓制度，結合受訓者的典型性特征，規避其特征的劣勢趨向，向特征的優勢趨向引導，使“80后”能順利融入團隊，盡快成為“企業人”。

(一)入職培訓的內容設計

入職培訓承擔著引導、規范、滲透的作用，具有典型的員工導向和定位意義。做好入職培訓一則可以贏得員工的心，二則可為企業記得持續競爭優勢提供人務資源保障。對于“80后”員工，在設計入職南培訓內容時，除了常規培訓內容外，還應注意將個體創新思維的釋放與自我意識的疏導相結合，將企業發展規劃的講解與個人的技能業務水平的成長相融合、將敬業意識的培養與個人興趣愛好的發展相連結，將健全人格的塑造與個性在組織中的正常施展相連通，將企業忠誠度的打造與個人晉升通道的建設相協調，將合理競爭與個人求勝心理的疏通相統一。

(二)入職培訓的方式設計

傳統的培訓方式對于“80后”而言是沒有任何吸引力的，一味的課堂宣講、觀看宣傳片會使“80后”溝通和表達的欲望受到限制。筆者認為，要使針對“80后”員工的入職培訓有效，就必須順應他們的思維模式，采用他們喜歡的方式。“80后”的青春期是在信息爆炸的時代度過的，因此，他們喜歡Internet，喜歡用網絡化的語言與人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他們常用的交流工具。在對培訓形式進行設計時，這些特點都是不容忽略的。

(三)培訓方案設計解讀

對“80后”的入職培訓，要達到在保持員工個性的前提下，使其迅速了解企業各項制度并快速融入組織的目的，實現“個性組織化”(了解組織，成為“企業人”)、“個性制度化”(黯熟企業制度，成為合格的“組織人”)、“個性合理化”(在企業允許的范圍內彰顯個性，成為與組織協調發展的“個體”)三個目標。多采用“80后”喜歡的模式，例如針對某些問題在建立QQ群組織討論時(網絡化的“頭腦風暴法”如今者盡量少發言，但要嚴格關注每個發言的人，對于那些不發言、少發言的人，對于那些偏激的員工私下加以溝通，并通過個體談心的方式進行疏導。同時，還要開通E-mail這一答疑通道，對那些不愿意透露真實姓名，但又對這一問題有疑惑的新員工進行及時的指導。

總這，在對“80后”員工的入職培訓方案進行設計時，無論是在培訓內容、培訓方式還是培訓周期、培訓評估手段上都需要花心思，下功夫，多采用他們的方式，傾聽他們內心的感受，方可取得成效。