一、某企業為鼓勵電子組裝部員工積極工作，從中挑選了一批表現優秀的女員工開辦了兩期電腦打字和辦公軟件應用培訓班。培訓進行得很順利，學員們的學習很主動，很刻苦，學習效果很好。培訓班的舉辦也確實是起到了鼓勵全體員工更努力工作的效果。但是，在培訓班結業后的一個多月時間里，參加了培訓的優秀員工有近一半提出辭職，另謀高就了。

二、某企業為快速開拓模具設計市場，決定新培養一大批掌握先進CDA/CDM技術的設計人員。企業投A大量資金斯建丁兩間現代化的電腦培訓教室，120臺高配置電腦連網，高清晰度三槍投影，100套正版Pro/E、UG學習軟件，從多所知名大專院校的思而學畢業生中挑選了近百位機械類專業的優秀畢業生，開辦了工程軟件應用和模具設計培訓班。經過3個月的封閉學習和訓練， 學員們熟練掌握了3D繪圖、CNC加工、產品及模具設計的基本知識和技能。企業以此為基礎組建了頗具規模的產品及模具設計室。半年后.正當企業接到的設計訂單逐漸增多，這批員工也積累了較多的設計經驗，開始顯出經濟效益的時侯，卻出現了人才外流的現象。一年半以后，這批學員已成了設計室的骨干力量，但半數以上的人員，其中不乏技術尖子，被外企業用幾乎翻倍的高薪挖走.令人痛心不已。

案例分析

企業培訓可以提高員工的技術水平和基本素質，拓展員工職業生涯的發展空間，是企業吸引人才和留住人才的重要方法。但是，有時不適當的“成功”培訓也會造成相反的結果——人才流失。因此，企業在開展培訓工作時也必須注意，企業培訓工作有其自身的一些規律和原則必須遵守：1.企業培訓必須有明確的培訓目標，而且培訓的對象、內容必須與目的協調一致。2，培訓內容的選擇必須遵從“學以致用”及“同時符合企業和員工兩方面需求”的原則。3.對于經過系統培訓，技能明顯提升的人才，企業不僅要及時、適當地加以任用，而且要適時地承認其新的價值。

在案例一中，把獲得培訓的機會作為一種獎勵，獎給表現優秀的員工，這是一種很好的觀念，這種培訓目的和對象都是正確的。

問題在于培訓的內容和目的不協調。在培訓內容的選擇上，違反了“學以致用”及”是企業和員工雙方的共同需求”的原則。學習電腦打字和辦公軟件是裝配女工的興趣所在，但不是裝配工作崗位所必須的知識和技能，除非企業有計劃將培訓后的女工轉為行政助理職系，否則，學員們新學到的一技之長無處施展，另謀高就就成了一種自然的選擇。

在案例二中，培訓的目的、對象、內容是統一的。問題在于：l、企業一次性培訓的人數過大，在培訓結束后的較長一段時間內工作很不飽滿，有些人甚至沒有實際工作，不能學以致用，造成了學員的浮躁不安的情緒。2.當學員學成并積累了較多的設計經驗后，企業沒有及時承認學員新的價值，為其調整薪資。企業認為，學員的設計能力是企業花巨資專門培養出來的，他們的薪水與同期其他未經封閉培訓、一直在工作崗位上工作的大專、本科畢業生相同是理所當然的，學員們應該心懷感恩心態為企業服務。然而，現在是開放的市場經濟時代，學員經過系統培訓和實踐后，市插價值已大幅提升。企業必須、而且是欣慰地承認這一實事，并付出與之相應的價格。學員對企業確實懷有感恩心態，但也希望自己的價值獲得承認，很難要求他們長期抵擋其他企業高薪獵頭的誘惑。3.在培訓之初，企業雖然也與學員簽定了一紙多年服務的合同，但沒有切實可行的配套措施，沒有約束力。此外，在這一案例中，人才的流失也與對知識人才的人性化管理有關。

知識管理專家瑪漢.坦姆仆經過大量的實證研究表明，知識型員工就職時最注重的因素依次是：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富，而且員工的知識層次越高，就越看重個人長期發展的空間。因此，在企業內建立完善的全員培訓系統，堅持對員工進行持續、系統的培訓，不僅能有效地提升企業的科技實力和市場競爭力，而且能夠提高員工的工作技能和基本素質，滿足員工拓展個人發展空間的需求,是企業留住人才的有效手段之一。尤其是對某些特殊的群體，可以直接收到預期的效果。

案例

三、大學本科以上學歷的畢業生，在企業服務的1—3年期間，因為已經積累了一定的工作經驗，但又尚未發揮出明顯的績效，一時提不上去，往往有很強的流夾傾向。針對這一傾向，某企業挑選企業內表現優秀的大專、本科生，隔年開辦了數期工程碩士培訓班。培訓班的基礎課由高校派教授在業余時間授課，畢業課題從企業急需解決的技術難題中選擇，由高校教授和企業高工共同指導，畢業后，企業承認其碩士學歷。由于是不脫產學習，學制為3- 4年。在這3、4年內，相關人才不會流失，而且，因為其工作績效的逐漸顯露，有了相應的升遷，更重要的是他們在企業一共工作了6、7年，早已認同了企業的文化，再流失的可能性就很小了。這樣，企業既留住了人才，又培養了更高級的人才，同時遼為企業解決了技術難題，一舉三得。

四、在某大型的模具制造企業內，有一批技校、中專畢業，10多年來與企業共同成長的老員工。這批老員工加工模真的技藝精湛、生產經驗豐富.且深得企業文化精髓，是企業的寶貴財富。但隨著他們年資的增長，工資越來越高，而精力和體力卻逐步下降，工作效率已不及后起之秀。這不僅使企業經營成本上升，也給老員工造成了離職另謀出路的心理壓力。為開拓老員工的職業生涯，充分發揮速筆寶貴貴源的價值，企業借鑒了成人自考中工商管理專業的學習內容，自定課程，與高校聯合舉辦了“優秀老員工企業管理培訓班”。經過兩年多的系統培訓，老員工提高了自身的基本素質，全面、系統地掌握了現代企業管理的理論知識，許多老員工不僅很快走上了企業的基層、中層領導崗位，而且成為企業擴張在異地設廠、海外設廠的先鋒和骨干力量。

案例分析

在案例三和案例四中，企業培訓的目的中明顯有留才的成分。培訓的對象、內容以及培訓的周期設計都與培訓的目的協調一致。培訓內容是企業和員工雙方的共同需求，且是學員現在或即將擔當的工作崗位上急需使用的知識與技能。培訓的結果拓展了學員的職業生涯空間，并很快地見到了實效。隨著學員學歷、工作崗位或職位的變化.其新的價值及時得到了企業的承認。企業達到了培訓的目的，培訓取得了很好的效果。在這兩個案例中，學員都要經過相關高校的畢業文憑考核，但企業只把這項考核的結果作為參考，另立標準，把學員的理論成績與理論在實踐中的應用情況作綜合考評，對合格者發企業承認的碩士或大專文憑。同時，由于是企業出資培訓，高校發的文憑由企業保管。這些措施對企業留才起到了很好的作用。

總之，企業在進行培訓項目規劃時，一定要注意培訓目的、培訓對象和培訓內容的協調一致，培訓的時機、形式、人數、周期也應與之配套。培訓的內容一定要能學以致用，其主要內容一定是員工在工作中必須要用到的知識和技能。尤其是在進行專項技術的集中培訓時，特別要注意到及時制定與留才相關的政策和措施。這樣，才能確保培訓工作達到預期的效果。