這幾年，培訓市場異常火爆，各路英豪，各顯神通，搶占自己的一席之地，但真正能給人留下印象的似乎不是很多，能讓客戶感到滿意的就更少，聽到最多的是客戶的抱怨，培訓公司遇到了一道很難邁過的檻。這時我們不禁要問：為什么?如何才能解決?要回答這些問題，還得先從了解成人學習的特點開始。

著名教育學家諾斯教授(Maloolm S. Knowles)提倡學習應劃分兒童學習和成人學習，也就是說，訓練兒童和訓練成人是截然不同的方法，教授與培訓是兩個完全不同的概念。如果我們把成人的培訓當作兒童的教授，是難以達到應有的效果的。這是因為兒童閱歷淺，分辨能力差，他們對所學的內容就像海綿吸水一樣不加選擇，毫無抗拒，照收不誤;而成人卻不同，成人由于人生經驗豐富，思想復雜，無論學習的內容、教學的方法都要經過仔細的辨別和思考。概括起來講，成人學習有以下特點：

1、成人必須想學才能學

2、成人只學他們認為需要學的東西

3、成人在學習中喜歡運用過去的經驗

4、成人喜歡在做中學

5、成人喜歡在解決問題過程中學

6、成人在非正式的環境中學習最有效

7、成人需要借助不同的學習手段

當我們非常清晰地了解了成人學習的特點后，我們就自然會知道如何確保培訓的有效性了。這里結合自己作為一名培訓師實施培訓的經歷談些體會：

一、清晰學員的培訓要求

“不了解學員需求，不做培訓。”這是我做培訓的準則之一。現在有些培訓公司為了接單，不管三七二十一，只要客戶提出要培訓什么，就去給客戶上什么，盡管許多培訓公司也十分清楚要了解學員的需求，但是沒有真正做到實處，這個環節往往被忽視或淡化了，沒有被高度重視，導致的結果是到培訓時才發現培訓的內容并不完全是學員所需的東西，培訓效果當然大打折扣。分析原因我們發現，學員對自己的需求往往不是很清晰的，需要培訓公司或培訓師通過調查和溝通，主動去發現和識別學員的真正需求。記得有一次，一家產值上億的民營企業老總找到我，要求我給他企業中層以上的骨干上培訓課，初期和他溝通，老總提了許多的需求，但是到底哪一個是最重要的不清楚。為了清晰學員的需求，我們專門設計了培訓需求調查表，而且進行有針對性的面對面溝通和交流，結果發現學員對“溝通”的需求為75%，對“現場改善”的需求為15%，其它為10%左右。于是我們就把這2天的培訓主題定為“知人知心的溝通藝術”，而且案例的設計都是有針對性的。培訓后滿意度調查結果顯示滿意度為98%，2個月后的回訪調查反饋，培訓效果非常明顯：沖突明顯減少，人際關系有明顯的改善。所以，確保培訓有效性的第一步必須調查清楚學員的培訓需求是什么。

二、遵循學習循環，激發學員興趣

西方管理及心理學家大衛.戈爾(David . Kole)在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，其第一步就是“興趣和動力”。在我們生活中，有許多這樣的例子：盡管同樣的內容已經學過很多遍，但很快就忘記了;你想跟同事提一個很好的建議，由于沒有引起對方的興趣或好奇，很難令其聽完你的陳述，甚至很難開頭。而反過來，我們對自己曾親身經歷的趣事，如孩提時代的童年趣事，至今卻仍記憶猶新。所以要使培訓有效，千萬不要先從概念入手，而是從具像或稱“點”開頭。我們在培訓時會應用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發學員。當然所有的“點”都是為引出主題、闡述主題而服務的，并不是純粹為創造一個熱鬧的場面。如我們引用了一個短短的，僅2分鐘的惠普廣告，可以用來說明在廣告創意時如何引起別人的注意，可以用來說明在溝通中如何引起對方的興趣和關注，當然還可以用來說明培訓中如何引起學員的關注。沒有熱鬧、轟動的場面，卻很快地吸引了學員的興趣，而且說理非常的清晰到位。所以，選擇好這些“點”，是開始進入培訓的第一步。

三、無拒絕的“引導”

傳統的培訓，仍然是以培訓師為中心的“教”，而不是以學員為中心的“學”，強調的是知識的灌輸，不給學員思考的時間，很少讓學員參與討論，采用案例的目的也只不過是用來證明培訓師的想法。但是我們知道成人每一個人都有豐富的經歷或閱歷的沉淀，都有自己的看法和主張，不是能靠培訓師幾句話、幾個案例能左右的。就像一根彈簧，你壓得越多，彈得也越起。所以作為培訓師，我們更多采用的是間接地問，引用案例的目的是激發學員的想法，讓學員更多地參與討論，培訓師處于“后臺”位置。所以，在整個培訓過程中，更多地是“引導”，培訓師說出的是大多數學員想說的話，真正使學員在無任何抗拒中學到知識。

成人學習是一個復雜的現象，作為培訓師的我，只是做了一些嘗試，取得了一定的效果，希望能和大家一起分享和探討。