不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業(yè)效益;培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。
員工培訓是企業(yè)對人力資源的一項長期投資，這或許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資。任何投資都伴隨著風險，且收益越大風險越大，問題的關鍵是如何控制風險，將潛在的損失最小化。企業(yè)只要深入分析員工跳槽的主要原因，并在培訓流程中解決好相關問題，就可以把員工流失的風險降到最低。
1.針對不同類型的員工，企業(yè)培訓的目標和內(nèi)容應有所不同。因為投資于不同類型的員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，企業(yè)應對員工的崗位職責、品德和能力、員工的企業(yè)歸屬感進行深刻地了解，在培訓內(nèi)容的選擇上制定相應的標準。對于有自發(fā)要求培訓的員工，可以提供選擇性的培訓項目。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
2.培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效。注重個人發(fā)展的員工往往把培訓看成是企業(yè)對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業(yè)生涯設計結合起來的時候，更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規(guī)律，盡可能地為其員工提供適當?shù)呐嘤枺瑥亩行У靥岣邌T工的積極性、歸屬感和忠誠度。企業(yè)培訓也不應僅僅局限于技術和管理技能培訓，還要包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。
3.培訓中應全程控制。 在培訓中企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
4.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報，如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此，創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境、提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。
5.把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。
每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，現(xiàn)在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來”。
把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力了。作為企業(yè)的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的根本原因。
