培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務的過程。

從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身——培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工——對培訓的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓對企業(yè)的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓的效果就必須更加注重培訓的過程管理。

一、對培訓目的再思考

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力;培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率;另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓效果越明顯。

二、影響企業(yè)培訓因素的思考

企業(yè)培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿于培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產(chǎn)生影響：

1、培訓內(nèi)容，培訓內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎——培訓內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務或變革等相適應;是員工需要的嗎——培訓內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。

2、培訓實施者，培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調(diào)查與分析、培訓內(nèi)容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，人員素質(zhì)的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業(yè)素質(zhì)外，還應對企業(yè)經(jīng)營活動、發(fā)展方向、員工情況等有清楚的了解。

3、培訓方式，培訓方式有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn);也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據(jù)不同的培訓對象和內(nèi)容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內(nèi)容的特點。

4、培訓時機，從需求的角度來講，員工對培訓內(nèi)容的渴望程度越高，其產(chǎn)生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓后的效果。如隨著企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務的調(diào)整，要對員工進行新知識、技能等培訓，就存在一個培訓時機的選擇問題。

5、培訓規(guī)模，規(guī)模是指每次參與培訓的人數(shù)，培訓規(guī)模將對培訓方式、培訓地點(環(huán)境)、培訓成本等均會產(chǎn)生影響。

6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產(chǎn)生影響，培訓師可以來源于企業(yè)內(nèi)部，也可以來源于企業(yè)外部，其選擇主要受到培訓內(nèi)容和培訓費用的影響。

7、培訓成本，有多少開支辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發(fā)點，就企業(yè)和員工來講，培訓需求是多方面的。如何在既有的培訓成本范圍內(nèi)，組織安排培訓內(nèi)容、方式等，以達到最佳的培訓效果?

8、培訓地點與環(huán)境，培訓地點有國內(nèi)與國外之分，國內(nèi)又有遠近之分，還有企業(yè)內(nèi)外之分，具體環(huán)境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業(yè)應該綜合多反面的因素選擇好地點與環(huán)境。企業(yè)在開展企業(yè)外部培訓的時候，要謹防假培訓、真旅游的形式。

三、建立完善培訓系統(tǒng)的建議

(一)、進行全方位培訓前調(diào)查

1、培訓目標與內(nèi)容調(diào)查，運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調(diào)查。需求調(diào)查中應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調(diào)查的目標，這些信息包括：

(1)理想狀況的信息;

(2)實際狀況的信息;

(3)受訓者對工作的感受;

(4)產(chǎn)生績效問題的可能原因;

(5)解決問題的可能途徑。

通過對理想狀況(理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求)與實際狀況(員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度)的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態(tài)度是否是績效問題產(chǎn)生的原因。

對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓需求評價的關鍵環(huán)節(jié)。把產(chǎn)生績效問題的原因劃為四類，即環(huán)境阻礙、激勵、知識技能和動機。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術工具原因;激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效;知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足;動機問題指員工對工作所持的態(tài)度，即工作動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關于解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調(diào)查結果的準確性和有效性。

2、在對培訓目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調(diào)查，結合培訓內(nèi)容，針對培訓費用預算做具體的培訓選擇。

(二)、建立培訓管理循環(huán)