很多中小企業(yè)管理者越來越重視員工培訓管理，但是，不了解企業(yè)培訓管理需求，盲目的展開培訓工作，最終浪費時間和精力，沒有任何的效果。培訓應該提高實際工作效果，學有所得的出發(fā)點，認真的進行培訓內容的傳授。

員工培訓管理 是企業(yè)發(fā)展的新動力，科學地、有計劃地、有實際內容地做好員工培訓，企業(yè)將受益無窮，通過員工培訓管理提升員工工作的激情，推動企業(yè)快速發(fā)展，但是，在員工培訓管理過程中仍然存在著諸多的問題 。

問題一：培訓缺乏事先調研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現象明顯。

很多企業(yè)在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經理溝通，但基本不會問基層員工的意見。

培訓管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，首先應調研培訓部門、培訓員工的需求點在哪里，合理安排培訓內容與當前工作內容的促進關系，本著推進中短期工作效率、與員工的個人考核目標結合原則，征求基層員工的意見，進行有的放矢，并在培訓中根據反饋良性調整，切忌盲目上馬，僵硬培訓，效果必然難如人意。

問題二：員工培訓課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實用性、針對性。

實際工作中，許多企業(yè)都是根據當前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓，流行培訓執(zhí)行力，他也培訓執(zhí)行力，流行目標管理，他也培訓目標管理，不顧企業(yè)實際。

搞內部培訓的目的是為了什么就是提高員工的綜合素養(yǎng)及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓課程也應有針對性的分為兩類，一是關于基礎管理及素養(yǎng)類的，二是關于專業(yè)技巧類的。培訓課程應該針對公司員工的普遍弱項，從這二類中，選擇、開發(fā)課程，有針對性的進行針對性培訓。

問題三：缺乏年度培訓體系和計劃，零打碎敲、游擊戰(zhàn)居多。

企業(yè)有計劃的培訓步驟，是企業(yè)的一個年度工作計劃重要組成部分。但很多企業(yè)從來無年度培訓計劃，想起什么培訓什么，今天周五，明天孫六，培訓的內容互不相干，員工被hr369.com搞的不勝其煩。結合部門的中短期工作計劃任務及員工的普遍職業(yè)素養(yǎng)層次，總經理首先要重視員工的培訓體系，責成人力資源部門，根據年度營銷計劃及員工的培養(yǎng)計劃，制定系統(tǒng)的培訓計劃，并經過各部門審核確認通過，圍繞不同時期的不同的中心任務去組織培訓，必然事半而功倍。

問題四：培訓內容過后就扔，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行，僅存在于培訓材料上。

這是最常見的培訓弊病之一。培訓過的內容只存在于企業(yè)培訓講堂上，你剛培訓過工作日志管理，回頭發(fā)現還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫節(jié)，培訓課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產生什么實際效果呢

培訓后，培訓內容不應該只局限在課堂上，更多的通過各級管理層部門，通過會議強調、墻報文化、宣傳口號等方式，在實際工作中，反復強調、貫徹這些內容，從而使得培訓內容落地生根，真正轉化為員工的工作習慣與素養(yǎng)，提高整體運營質量。

問題五：培訓課程實施時，聽眾被無限擴大化或縮小化

有時，企業(yè)培訓會出現搞笑的場景，比如明明是針對中層的培訓，老總卻說讓大家都聽聽吧，連工程師帶無辜的保潔員都被抓來，一屋子的人簡直是雞同鴨講。增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運用學來的管理技巧?另外的一個極端現象，則是該跨部門進行的培訓，卻被人為的限制到一個部門內部，妨礙了培訓效果。

特定的培訓是針對特定員工的，不能把針對某一部門的培訓，無限擴大為所有部門，這不僅是浪費其他部門時間。同時，主講者也無法照顧不同的受眾層次，更對于一些管理方面的工作帶來一定程度的不利影響;不看對象胡亂邀人來聽課，大忌也!

問題六：把現場氣氛、員工的滿意度等同于培訓效果。

培訓不是搞表演藝術，但現在有些企業(yè)的培訓就在搞表演，通過做互動，現場氣氛和參與度起來了，連唱歌帶跳舞，卻沒講什么有用的內容，把培訓搞成了蜻蜓點水的“忽悠會”。員工集體哈哈一笑，培訓完了，對培訓也很滿意，卻對于實際工作無甚裨益。

培訓應本著提高實際工作效果，學有所得的出發(fā)點，認真的進行培訓內容的傳授，而不應該把討好員工、烘托現場氣氛，作為培訓的目的，這未免本末倒置。