引言

課堂上講師講得很精彩，學員很高興，是不是就意味著這次培訓效果很好呢?此次培訓我花的錢比上次多很多，請最好的老師，安排最好的酒店做會場，培訓效果應該會更好吧?這是筆者在與眾多企業的HR和企業高層交流時，大家經常會關注的問題。

究竟什么樣的培訓效果才算好?好的標準是什么呢?如何對培訓效果進行有效評估呢?針對以上三個關鍵問筆者結合自身多年的培訓服務從業經驗，談談自己的一些理解，希望能給關注人才培養工作的朋友們一些參考。

評估的目的與意義

在談到如何評估之前，首先需要跟大家一起來明確培訓的目的和意義?筆者認為培訓評估的目的在于以下三方面：1.從結果上看，明確培訓是否能起到真正作用?課程對參加者的態度、意識、知識、技能是否有產生影響?對學員工作中的難題是否有啟發?是否有幫忙到工作的開展，甚至生意業績的提升?無論對培訓的組織部門、業務部門經理還是企業決策層都應該在每次培訓項目后關注以上問題。否則，就會產生盲目投資的行為，為了培訓而培訓，不利于企業良性發展;也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 目前已有部分優秀、負責人的培訓機構(如“優識公司”)提出講“培訓”做成“培養”，這其實就是培訓的目的最好的詮釋。2.從實施過程上進行分析。作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。

培訓企業常見的兩個有趣認知

在從事培訓行業5年的時間里，筆者接觸了近上百家企業，發現兩個有趣現象：1.從來不組織或很少組織培訓的企業(比如眾多處于成長期的民營企業)，培訓組織者和企業高層對培訓本身能帶來的價值的期望值非常之高，經常將培訓的收獲與咨詢的價值等同起來，希望一個培訓、或一個講師的到來解決企業目前的所有難題;這些企業大多采取大班授課，人數都會超過50人，甚至100人以上;2.越是經常組織培訓的企業對培訓能帶來的價值的期望值會更加理性和合理，這些企業一般也會采取小班授課，人數一般控制在20-30人以內。

正確評估的模型

眾所周知，柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學者威斯康辛大學(Wisconsin University)教授唐納德。L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出。時代不斷進步、企業不斷發展，對于培訓評估也提出更高的要求，更重視每一個項目的投資回報率。柯氏四級培訓評估顯然已不能滿足我們的需求。因此，我們提出“USYS五級培訓評估模型”。USYS五級培訓評估模型如下圖：

培訓評估的流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓項目負責人都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的對象主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業如飲料行業的百事的銷售培訓、家電行業的美的市場培訓、食品日化行業的聯合利華管理培訓，這些企業的HR或培訓負責人，對于培訓需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業的借鑒。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，HR就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

4、確定培訓評估的層次

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。培訓項目負責人要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

投資回報層的評估，就上升到生意層面。培訓能否對業績產生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合營銷相關部門進行評估。比如聯想企業就非常重視對終端人員的培訓投入，他們針對樣板區域的受訓學員進行評估，與其他可比性的非受訓學員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況下，培訓能對終端銷量的拉動有多少提升?投入N元在培訓的組織和管理上，能帶來多少額外的業績增長。若是ROI合理，則大面積推廣相關培訓。

5、調整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。

6、溝通培訓項目結果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

對于有志于做好人才培養的培訓人員，踏踏實實的做好培訓評估的六個步驟，就能向企業管理層提交一份令人滿意的人才培養的答卷。