現代企業越來越注重培訓，但是培訓效果往往不盡如意。影響培訓效果的因素很多，本文主要圍繞幾種促進培訓效果轉化的培訓方式方法進行探討。

一、注重課堂的教學方法

提升培訓效果不應忽視課堂教學方法，美國著名學習專家愛德加。戴爾1946年首先發現并提出的學習金字塔(見下圖)，以語言學習為例，在初次學習兩個星期后，聽講能夠記住學習內容的5%;閱讀能夠記住10%，聆聽能夠記住20%;聲音、圖片的方式能夠記住30%;看影像，看展覽，看演示，現場觀摩能夠記住50%;參與討論，發言能夠記住70%;做報告，給別人講，親身體驗，動手做能夠記住90%.愛德加。戴爾提出，學習效果在30%以下的幾種傳統方式，都是個人學習或被動學習，屬于企業“要我學”;而學習效果在50%以上的，都是團隊學習、主動學習和參與式學習，屬于“我要學”。因此，培訓師在授課的時候應使用小組討論、角色扮演、鼓勵學員發言等方式。

二、采用“團隊學習”

彼得。圣吉的《第五項修煉》一書中的第四項修煉就是團隊學習，他認為團隊學習是發展團隊成員的整體搭配與實現共同目標能力的過程，團隊學習將團隊變成整個組織學習的一個小單位，他們可以將所得到的共識化為行動。“群策群力”是GE公司非常拿手的一種組織學習的方式，“群策群力”會議是由幾個跨職能或者跨不同級別的經理、員工組成的一些項目組和討論小組，他們分別對企業中存在的問題提出建議，然后提交由高層組成的“城鎮會議”，“城鎮會議”討論后，當場決策，然后就開始執行。中糧集團的團隊學習也取得了良好效果，它是通過導入內部現狀并提出問題，導入課程，運用相關方法工具，通過集體研討，質疑反思，達成共識，形成解決方案，推動落實。團隊學習不但是一種學習方法，更是一種學習文化，通過員工思想碰撞形成員工認可的解決方案，員工接受度高。但團隊學習強調上級參與，對培訓項目開發及培訓活動設計要求高，由于很多企業在培訓項目實施上盲目追求“快速有效”，團隊學習并未在企業內部發揮應有的作用。

三、注重課后學習與消化

企業為了讓核心骨干特別是管理層員工得到相應的培訓，往往根據需要將不同課程組合起來集中培訓，少則幾天多則上月，培訓過程中學員熱情高漲很有收獲，但是效果往往就停滯在培訓階段。培訓后效果如何轉化，我們不妨采用美國專家愛德加。戴爾“教授給他人(Teach Others)”的方法，要求學員將自己的培訓收獲進行整理，并在課后通過補充一些資料加深理解，一段時間內(如兩個月內)向下屬或其他人員講述2小時的課程，促進培訓效果轉化。

第一步：課堂做好學習筆記，每堂課程結束后完成培訓心得，心得不必面面俱到，將自己最認可的或對自己最震撼的內容寫下來，一周內回頭去看的時候記憶還是非常清晰。第二步：一個月內尋找與課程相關的資料去閱讀，加深理解。由于授課時間限制，課堂上老師講授內容理解程度往往有限，課后尋找一些資料補充閱讀，把精華記錄下來。第三步：一個月內將學到的知識和技能結合編寫好的PPT，對部屬、工作相關的同事進行兩小時左右授課，人力資源部要做出評價，讓學員能把自己所學的知識用自己的方式講出來，讓其他人員分享他的成果和智慧，這才是最大的收獲。

四、項目咨詢式的培訓

很多學員有這樣的感受，課堂上聽課大開眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠將所學知識應用到具體工作中去，有些公司還聘請培訓機構在培訓后進行跟蹤，以達到培訓效果轉化的目的，這更相當于一個咨詢項目而非單獨的培訓，可稱之為項目咨詢式培訓。

第一步：培訓后一段時間，進行培訓效果調查，可以用現場訪談、調查問卷、現場觀察等多種方式進行，詳細了解員工對培訓內容的接受程度和應用程度。第二步：根據調查情況，可將培訓學員集中起來，以會議的形式回顧當時培訓的關鍵點，讓學員回顧培訓后回到工作崗位后的表現，將熱點問題拿出來探討，與學員分享培訓效果調查結果，對員工的工作行為進行輔導，起到畫龍點睛之效。第三步：會議后一段時間再次觀察待改進學員的表現，甚至可以進行個別輔導。

當然，項目咨詢式培訓可以根據需要設計不同的方案，針對性強，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時間和較多的費用，企業可以根據實際情況選擇。

培訓效果是衡量企業培訓投入是否有效的關鍵，希望企業及企業廣大培訓管理者、培訓機構、培訓師在創新培訓方法、建立有效的培訓效果轉化機制和措施方面多一些探索，為企業和員工提供高質高效的培訓。