警醒!新員工培訓之現象篇：進來檢驗，你在做無用功嗎?

咨詢公司的一項研究發現，經過正面入職培訓的新員工三年后繼續留在公司工作的可能性比沒有受過類似培訓的員工高 69%。研究指出：“如果入職培訓計劃做得出色，新員工會覺得自己是團隊中一位受到重視的重要成員。同時會對公司前景有大致了解。并使新員工相信，他們都會受到耐心細致的培訓。也為新員工與同事、上級和管理層之間發展友好關系提供了機會。”

新員工培訓的重要性不言而喻，但大家做的怎么樣呢?

新員工培訓之嚴峻現象

2000 年，聯邦快遞公司招聘了 35,000 名員工，他們大多數是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。

經過專案小組的調查發現，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。“目前公司所實行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。這直接導致了新員工不能在第一時間融入企業，為日后的‘流失’埋下隱患。”

針對新員工培訓，企業提交的答卷卻不盡人意。

據咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示：在我國10個行業的百家企業中，有30%的企業根本不提供任何員工培訓，有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。‍

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培訓形式：一個字—俗

“入職培訓之所以難叫好，關鍵是企業沒有從根本上理解新員工培訓的核心意義，沒有真正理解新員工的心理需求與職業期望，讓入職培訓陷入了種種誤區。” 上海人才有限公司資深顧問岑穎寅說。

1、培訓淪為儀式。領導發言、代表致辭、體檢聚餐，這類培訓在國內企業中屢見不鮮。這與其說是培訓，不如說是新員工歡迎典禮。

2、培訓無針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹，有生產注意事項的講解，有團隊協作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。為什么?究其原因，在于缺乏針對性。

3、缺乏互動與反饋。沒有互動，不知道員工要什么;沒有反饋，不知道將來要改進什么。

4、先“填鴨”后“放羊”。短時間內給員工灌輸過多內容，以至于無法吸收。培訓匆匆結束后，就將新員工推入工作中，缺乏繼續跟蹤。

5、人力資源部/培訓部孤獨舞蹈。培訓只有人力資源部或培訓部參與，沒有其他相關部門配合。

“許多企業奉行一成不變的傳統觀念和做法，缺乏創新。” 咨詢公司顧問說。

培訓內容：常見三大問題

1、只講義務，不講權利

現在很多企業的新員工培訓，只告訴員工有什么義務，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無聞地。而很少有人告訴新員工，他們有什么權利，如何行使權利，他們將得到怎樣的保護。

你要是普通員工，聽了那些全是義務的課程，你會怎么想?你會發自內心地認同公司的企業文化嗎?還是會生出一些抵觸情緒呢?

2、只講技巧，不講操作。

新員工或者是一張白紙，或者帶著以前的經驗來到公司。培訓他們，讓他們盡快適應崗位，學會干活，就顯得非常重要了。比如培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們復印機的使用等等。新員工來參加培訓，他們要學會的第一個重要技能，就是怎么能干好工作。

但現在很多企業給新員工上“溝通技巧、團隊建設、職業道德”之類的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎?

普通員工沒有強大的舉一反三能力，員工做不到學了“溝通技巧”后，就學會了使用這些原理，學會了和一切人“溝通”。講師要按照新員工工作的步驟來講課，而不是像大學教授一樣，系統地來講課。

3、只講部門，不講企業

還有的企業，新員工入職以后，HR直接把新人，丟到各個職能部門，讓職能部門的各級領導，進行入職培訓。有的公司就專人做這個工作，甚至有的工廠，成立新員工培訓部，專門針對新員工設計課程，做得比HR還要好。

其實，新員工培訓，應該以公司的企業文化為先導，把公司的員工手冊，企業文化，公司發展歷史等，采用各種形式，讓新員工接受。尤其中要的是，要告訴員工他的權利和義務，告訴員工哪些是天條。告訴員工公司的綱領，告訴員工他可以得到什么保護，告訴員工公司發生過什么故事。你想讓員工成為公司的人，還是上司的人，要從新員工培訓開始。