《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這是什么意思?就是說，第一，企業給員工設違約金，員工在服務期間提前離開企業，那么員工就要支付給企業違約金。對于違約金的數目，企業和勞動者可以約定。但是違約金的約定數額，最高上限不能超過企業實際付出的培訓費用。第二，如果員工在工作過程中，履行了一段時期的服務期后，提前解除勞動合同，或者是在服務期內離開企業，企業要讓他支付違約金，那么該如何支付呢?應該把這個員工已經履行的部分所應分攤的違約金扣除，余下的部分企業才可以要求他支付。

【案例】

孫某，在某企業工作。該企業把他派到國外，進行了三個月的培訓，為此一共花了5萬元人民幣。三個月后，培訓結束，按照服務期的約定，孫某有一個五年的服務期。結果孫某工作剛到三年的時候，就提出辭職離開了，這時企業要孫某支付違約金。那么最多應該讓孫某支付多少呢?答案是2萬元人民幣。企業為孫某花了5萬元，那么違約金的設置最多就不能超過5萬元。孫某接受培訓回來以后，已經履行了三年的服務期，那么在他離開的時候，企業讓他支付違約金，要把這三年的服務期所應分攤的部分給扣除掉，余下的部分，就是2萬元。也就是說，企業可以讓孫某支付2萬元的違約金。

企業出資培訓員工，與員工約定服務期，這對企業和員工來講，其實都是公平的。如果企業不出資培訓員工，卻要求員工支付服務期的違約金，就是不公平的。有些企業會說：“在工作當中，我們把員工培養成才了，員工之所以有今天這樣的本事，那是工作若干年后鍛煉出來的，所以員工應該向我們支付培訓費，應該給員工約定服務期。”這話就沒有道理了。為什么沒有道理了呢?員工在工作期間，因為工作提高了技能，但是在提高技能的同時，受益的還是企業，給企業創造了利潤，企業怎么不說呢?創造的利潤已經遠遠超過了員工的收益。但是如果在工作當中，企業專門出一筆錢， 10萬、20萬，或者幾十萬，派員工到一個特定的環境里接受培訓，員工在很短的時間內，就迅速提高了自己的勞動價值。這種提高就是由企業的投資造成的，投資以后員工回到企業就不能馬上離職。企業投資很大，卻沒有任何回報，對企業來說就是不公平。所以，凡是企業出資培訓的員工，回來以后，就要有服務期，這是企業投資應得到的回報。如果在服務期內，員工提前解除合同，企業就可以要求他支付違約金。

在工作中，容易出現兩個問題，這是需要我們注意的。

【案例1】

程某在某企業工作。企業把他派到國外接受培訓，培訓前與企業約定了一個五年的服務期。程某培訓回來后，企業讓他履行服務期，結果他干了幾個月就要辭職。企業說：“辭職行啊，賠償培訓費吧，這是你的違約金。”程某說：“行，我賠。”企業就計算了一下，對程某說：“把你送到國外培訓了一年，一共花了16萬元人民幣，這16萬包括往返的機票、國際旅費，以及在國外給你租房子的費用，給你在國外的補貼，給培訓機構交的學費，等等。”程某不同意，說：“我可以賠償培訓費，只有你們向培訓機構交的學費才叫培訓費，其他的我一律不認。”于是雙方產生了糾紛。

那么培訓費到底應該包括什么費用?這起案件到了仲裁庭或者法院，誰能勝訴?有人說企業，有人說員工，其實誰都有勝訴的可能，因為我們國家并沒有規定培訓費應該包括什么，雙方當事人在培訓協議里面，也沒有約定培訓費包括什么。因為沒有法律依據，到了仲裁廳或者法庭，就變成了仲裁員或者法官的自由裁量權。所以，為了避免這種情況的出現，建議企業這樣做：在培訓協議里與員工首先約定，什么叫培訓費，也就是說，可以設定一個條款，說清楚本協議中所稱的培訓費包括哪些，一二三四五六七八九，把想包括的費用都放在里面，最后與員工簽署的這個協議，也就變成了雙方當事人的約定。在國家沒有法律、法規規定的情況下，雙方當事人的約定，當然就不會違法，就沒有問題，最后產生的是合同效力。這是工作中容易出現的第一個問題。

【案例2】

員工馮某接受培訓回來以后，企業按照培訓協議的要求，讓他提供一個五年的服務期。但是服務期剛履行了一年，馮某的勞動合同就到期了。然后企業對馮某說：“我們要續訂勞動合同。”馮某說：“對不起，我不想續訂了，我要終止合同。”企業說：“終止合同?那肯定不行啊，你五年的服務期還沒到呢。終止合同也行，你得賠償我們所付的培訓費。”馮某說：“勞動合同到期終止，與你們不續訂合同是我的權利，我又沒有違約，為什么要賠你們培訓費?”企業說：“那不行，你有五年服務期。”馮某說：“我要履行五年服務期，但是勞動合同到期，你要跟我續訂，我可以不續訂啊，法律規定續不續訂合同是雙方自愿的行為，你們不能強迫我。”于是雙方發生了爭議。

馮某該不該付培訓費啊?有人說應該支付，有人說不應該支付，到底該不該支付?這是工作中容易出現的第二個問題。這種情況比較麻煩，現在司法界也有兩種意見。一種意見認為勞動合同是主合同，培訓協議是從合同，那么民商有一個主從合同的概念，說勞動合同如果是主合同，培訓協議是從合同的話，那就是主合同存在，從合同存在，主合同不存在，從合同也不需要履行了。如果是這種邏輯的話，企業就敗訴了。另一種意見認為勞動合同是勞動合同，培訓協議是勞動合同的補充協議。如果是這種邏輯的話，企業就勝訴了。但是誰也不知道，自己將來要仲裁的案子，或者是訴訟的案子，會趕上持哪一種邏輯思路的法官或者仲裁員，這里就存在著很多不確定的因素。所以，最好的辦法就是企業自己解決，怎么解決呢?企業既然要求員工至少為企業服務五年，那么就在培訓協議里加上一個條款，即規定培訓協議簽訂以后，如果員工的勞動合同終止日期早于他的服務期界滿日期，那么雙方自動將勞動合同終止日期順延到服務期的屆滿日期。企業要做勞動合同期限變更，在培訓協議里順手就做了。即使是勞動合同到了原來約定的日期，企業也不需要與員工續訂了，因為通過培訓協議的方式已經續訂了。