柯氏四級培訓評估法由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上最早、應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。他按照評估的深度和難度遞進的順序將培訓效果分為4個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。

該培訓評估的四個層次，實施由易到難，費用由低到高。一般最常用的方法是一級評估，而最有用的數據評估則是難度最大的，但對企業的意義也是最重要的。是否評估，評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。

很多人認為，要使與工作相關的培訓做得好，至少對一部分培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。然而，限于企業的精力、實力和財力大多數的培訓在做完一級評估或二級評估后就草草了事，并認為只做一級評估(觀察學員的反應)或二級評估(檢查學員的學習結果)就可以了。

他們也有足夠理由可以不做更深層次的評估：第一，幾乎沒有上司想這樣做，因為他們不知道可以做這類評估;第二，三級和四級評估要求極其嚴格，不僅浪費時間而且花費很大。

職業培訓師諸強華老師認為：“學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經營業績的學習是毫無用處的。”其實，深層評估不但能發現培訓對實現企業目標是否真的有所貢獻，還要以下好處:

1. 培訓的評估給內部客戶帶來的增值服務，這樣咨詢顧問或培訓師可以借此向一線經理推銷自己的服務。

2. 三級和四級評估還可以用來全面檢查企業大學課程設置是否合理。英特爾公司對英特爾大學的全部商務課程都進行了三級和四級評估。結果，5%的課程被取消，20%課程進行了大幅度的改進。

3. 深層評估還在于可暴露已培訓內容在工作中難以運用的障礙。

安邦保險溫州分公司首次進行三級評估時，我面對的學員是理賠部50位員工。他們開始時以小組為單位進行工作，直接與客戶打交道。他們的經理認為，他們的交流技巧還需要磨練。課程開始前，我通過員工的客戶、主管和他們的同事調查了解他們是否經常使用這項技能。

例如，怎樣順利解決沖突，以確定員工的技巧水平。課程結束幾個月后，又進行同樣的調查。我們發現這些員工運用相應技能的頻率由培訓前50%提高到75%。這為培訓評估提供了定量信息，繼而我還需要一些定性資料。我們在培訓前后分別舉辦了一些小組會議，分組與學員和客戶進行討論。結果發現學員們在工作中遇到一些障礙，使他們不能在工作中運用所學的技能。

在進行三級和四級評估時，在內容設計前就讓客戶參與進來是非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標準。

一般來說，所以課程都可以進行一級評估。需要使學員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一工具，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。

三級評估適用于工作表現，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業，負責修電話的技術工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續購買他們的換代產品。他們這些工作將直接影響公司業績。這時，做客戶服務培訓課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學以致用。

四級評估需要一些硬性數據。有時候，這種硬性數據并不難確定。例如財務部每天平均有多少應收款，那么就可以為他們開設一門課程，教他們如何更有效地追討欠款。四級評估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。

由于改善員工工作表現的責任和榮譽在經理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統，以衡量員工的工作表現是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。