1、要經常表達對他們的關心;

企業組織在現代充當的角色已經不僅僅限于是一個“求生存”的組織。作為企業之中的員工，除了是在企業中尋求發展和生存外，還有一點就是渴望自己在社會生活中有除了家庭之外的第二個港灣。作為一個真正高情商的領導，懂得定期適時的給予下屬關心，讓下屬感受到溫暖和友愛。而經常接受領導關心的員工，實際上會更加的認可企業，更加的依賴企業，同時也能夠更好的實現個人與企業的互動合作。

2、要幫助下屬表達情感;

高情商不代表沒感情。很多人在上我課的時候，會有疑問，高情商是不是就是學會壓制自己的感情，不讓感情外露。實際上這種思維是錯誤的。張顧嚴倡導的高情商組織，不是一個不去表達情感的組織，而是一個懂得適時表達情感的組織。任何人都會有情感，在企業中，上級要學會引導下屬，適當表達情感。領導學會適當引導下屬表達情感。因為能夠表達情感，表明下屬對企業有一定的信任度。正如男女朋友一樣，女性朋友發脾氣撒嬌，實際上是因為她對某個男性有安全感。企業不是員工情感宣泄場所，但是企業領導者可以在不影響公司工作氛圍前提下，適當引導下屬表達情感。

3、懂得授權，讓下屬有機會獨自決定;

高情商的前提是具備團隊意識和獨立工作能力。這兩者并不矛盾。作為一個領導者，要給予下屬獨立完成工作的機會。很多領導者擔心下屬工作能力不行，不敢授權，或者授權過程中，不斷進行干涉。在領導者看來這是幫助下屬的一種表現。但是作為下屬，他們在執行一項工作時候，總是被上級干擾，實際上是非常痛苦的。一來感覺自己不被信任，二來總是被外來思路干擾，影響工作結果。張顧嚴提醒領導者，要培養下屬情商，懂得授權，在選對人后，絕對的相信和支持。實際上也是培養員工情商很重要的一方面。因為員工在工作中獲得滿足，他自然而然就會對自己工作能力更加自信，狀態更好，同時對企業也會更加感激，因為企業給予他獨立成長的幫助。

4、要承認他們取得的成績;

在我為企業設計的二十二項非物質獎勵中，第一項就是表揚。很多領導者對于表揚麻木，總是覺得都是成年人，口頭表揚太虛。實際上，不管是多大的年齡，也不管是被人表揚多少遍。沒有人不喜歡聽到表揚。比如一個女性，即使她遇到了一百個人都夸她漂亮，即使她嘴上說哪里哪里。實際上心里還是非常滿足的。作為領導者，如何讓下屬具備高情商，如何能夠讓他們擁有持續的自信和工作動力。張顧嚴給的建議是多多肯定他們的成績，多多表揚。

5、要肯定下屬的情緒(允許他們發脾氣);

大智若愚，處變不驚。這是形容圣人的詞。在張顧嚴課程中，部分企業領導者認為，只要發脾氣，就是情商低的表現。實際不然。當年柳傳志為了幫助楊元慶成長，在公司高官會，當著元老的面把楊元慶罵哭。這不是柳傳志情商低的表現，而恰恰相反，是柳傳志用控制情緒，適當的發脾氣來達成自己期望的管理結果。誰的生活中都會遇到不如意。在遇到不如意甚至是委屈后，什么樣的表現才是最好的。張顧嚴給領導者的建議，下屬出現情緒問題，領導不需要過多干涉。情緒和脾氣不可以壓抑，但是可以找到適當途徑發泄。

企業領導者需要情商，下屬同樣需要情商。作為一家企業，高情商的團隊氛圍就意味著，充滿和諧與合作。團隊成員把企業組織不僅僅當成公司，更當成一個情感依托的港灣。而企業領導者則是這個情感家庭中的家長。團隊成員之間互相協作，互相支持。這樣的高情商氛圍的企業，凝聚力和戰斗力自然不言而喻。