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當筆者每次做培訓的時候，經常問臺下的企業管理者或者是經銷商老板，誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說，員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰?在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工?員工跳槽創業誰是第一個知道的，誰是最大的支持者?第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創業的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。

對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數管理者經常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數放大的“杠桿效應”。

今年最熱的一個管理現象，就是“海底撈”現象。一家火鍋店的管理傳奇，因為北大教授一本《海底撈你學不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術含量、最沒有市場準入、最不需要關系、競爭最充分、從業人員素質最低的行業——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務行業都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當人看，想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧?非常簡單，但能做到的企業卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學不會”!

海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經制度化和定例化了。第一，海底撈對領班以上的員工父母每個月發放幾百元的工資;第二是每年組織評選出來的優秀員工的父母出去旅游;第三是公司的干部每年要對員工進行家訪。這些措施，都是企業替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業站在同一條戰線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地!

對于企業規模越小、員工人數越少的企業或者經銷商，越是應該發揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業規模小，人數少，團隊更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實現和做到位。比如，一些有這方面意識的優秀經銷商，逢年過節，請員工的父母聚餐聯誼，并把生活必需品(柴米油鹽醬醋茶)等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。

如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰;如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當之無愧的。從“父母在不遠游”、“不孝有三無后為大”等傳統文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關心企業的大家!不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干!管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎