做為企管公司，與人資部門打交道已經成為習以為常的事情，接觸的越多，就會發現，很多企業在制定培訓需求的時候目標并不明確，似乎是為了培訓而培訓，沒有抓到培訓的真正目標，這是即便是進行培訓，也無法取得良好的效果。那么，人資部門該如何了解培訓目標呢。企業通常在兩種情況下需要進行培訓，一是發現問題，二是設定目標。

以銷售部門為例，人資部門首先要結合自己企業的情況，對銷售職位進行一個職位評定，即員工需要具備什么樣的能力，才能勝任銷售崗位，為企業創造績效。例如，銷售技巧，溝通能力，談判能力，還有如何建立人際關系等等。這是人資部門可以根據這些指標來評定企業內銷售部門員工的能力，來考察哪些能力是員工已經具備的，哪些能力是員工目前尚不具備的，這時培訓目標就已經明確。除此之外，人資部門還要發現員工自身之外的問題，例如企業內各部門之間溝通不暢、員工士氣低落行為散漫、組織結構混亂等等，當發現問題時，就是解決問題的時候，人資部門就要將培訓列入計劃之內。

那么該如何發現企業中的問題呢。一方面可以通過各部門的主管進行了解。主管是各部門的主要負責人，與各部門的員工進行直接接觸，對員工工作中的任何問題都能夠做出較為精準的判斷，因此如果人資部門能夠和各部門有效的結合，這樣就可以很容易發現培訓的需求。另外一方面是通過績效進行分析。如果某個部門的績效一直處在較低的環節，那么這個部門就需要進行適當的改變，可能是員工能力問題，可能是士氣問題，也可能是管理問題，通過績效進行分析，找出哪些問題可以通過內部進行解決，哪些是需要通過培訓的方式來解決。

另外一種就是結合企業或部門的目標來設定培訓需求。例如，在部門能夠保證良好運轉和創造預期業績的情況下，企業為了發展，設定了一個較高的新任務，為了達成任務，就需要各部門創造更高的績效。在現有能力無法滿足績效要求的情況下，這是就可能需要通過培訓的手段來幫助各部門員工的能力獲得提升，或尋找解決達成績效的方法。另一種情況是企業在進行人才梯隊建設時，為了儲備更多的管理干部而進行的培訓。例如濤濤國際經常為其他企業進行的《儲備干部管理培訓》等課程，就是根據企業目標的設定而專門為企業量身制定的課程。

在根據目標來制定培訓需求時，一定要結合企業的戰略目標，對目標進行詳細的解析，這樣才能找到針對各部門的培訓需求。例如企業制定明年銷售額要不今年增長10%，那各部門都要為這個目標展開工作。例如銷售部門，可能需要通過招募更多的銷售人員來擴大銷售額，而市場部，則對營銷策略進行規劃，以達到營銷效果最大化，人資部門如何最大挖掘企業員工的潛力。這時，人資部門就很容易發現培訓的需求，例如銷售部門需要幫助新進的銷售人員快速提升銷售能力，又要保證現有銷售人員能力繼續獲得提升。結合目標來制定培訓需求時，一定要與企業目標相結合，這樣可以避免培訓目標與企業目標相悖而造成的浪費情況。

對多數企業來說，采用這兩種方式來制定培訓需求可以有效保證每次需求都能為企業和各部門帶來實際的效果，避免培訓之后成為例行行為，無法為企業帶來有效的利益的情況。