新員工入職培訓

1、對大學生的入職培訓不夠重視

松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的,也是最難做的”。但據統計，我國企業近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就上崗位正式工作了。特別是對于大學生的入職培訓，他們認為大學生綜合素質較高，不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了;有的企業即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。

2、企業缺乏人才培養機制

企業總希望進一個人，馬上就能發揮作用，創造價值，因此，非常看重工作經驗，認為快車畢業生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受快車畢業生。實際上快車畢業生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來事業充滿憧憬，可塑性很強，發展潛力也很大，有效的入職培訓，可增強他們的企業歸屬感，會將自己的命運與企業的發展緊密相聯。現有的企業缺乏人才培養機制，盲目看重工作經驗，這種短期行為，不但會影響企業自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強的快車畢業生拒之了門外。

3、培訓內容膚淺、重點不突出，方式過于簡單

有些企業管理者急功近利，希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對快車畢業生入職培訓的目標不明確，往往貪多求廣，不切實際，培訓內容方面沒有結合大學畢業生的特點，培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業務流程、人員介紹，大學畢業生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業的核心價值觀和規章制度。即使有真正的企業文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓使滿腔熱情的大學生會覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態進入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓應有的目標。

4、缺乏培訓的跟蹤反饋

很多企業在對快車畢業生組織了入職培訓后，就不聞不問了,對培訓效果也沒進行有效的評估和跟蹤調查，沒有反饋以后的入職培訓工作也就無從改進。另外，大多數的企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓效果的作用，而在培訓上的巨大投資難以收到預期的回報。

四、企業在快車畢業生入職培訓中應注意的幾個問題

1、借鑒國內外知名企業的經驗，樹立新的培訓理念

(1)德國新員工的忠誠度教育。德國企業是以制度管人，法規規定的事一定照做，承諾的事也一定會辦到。這體現在企業的福利制度上，新員工入職時一般都要簽訂3—5年的用工合同，每工作兩年、公司會給其一筆獎金，工作滿5年、10年后獎金不斷遞增，以此培養員工的忠誠度。德國人在自己誠信、守法的同時，也要求所有的員工誠信、守法。

(2)日本新員工的企業精神和道德教育。日本企業精神和道德教育的主要內容有:了解企業基本情況;培養作為社會人的基本素質;培養集體主義精神;培養平等觀念和賢能治業觀念;加強組織風氣建設。他們認為如果員工不能正確理解和繼承“企業精神”，就不能理解和貫徹企業的經營政策和方針，也不能與同事之間默契配合。對剛進入企業的新員工，注重企業精神和道德教育，是二戰后日本經濟得以快速增長的一個重要因素。

(3)韓國企業新員工個人毅力、團隊精神培養。韓國企業為了培養員工吃苦耐勞、團結協作的精神，定期進行野外拉練等形式的員工培訓。如每年三星公司都要組織員工進行為期3- 7天的培訓活動。員工被分成若干組進行競賽，其中最艱難的項目就是山地拉練，有些路段是未開發的原始山路，員工們搭建帳篷，埋鍋做飯，解決自己的吃住問題。這些活動中，一個人的疏忽就有可能導致整個組的失敗，所以處處要求大家團結協作，培養員工的團隊精神。

(4)康佳集團的“角色轉變課程”。康佳集團量身定做了“組織理解游戲”、團隊溝通技能培訓、企業模擬挑戰賽等模擬訓練，旨在讓新員工正確面對競爭的觀念以及勇于冒險、承擔責任的精神;體悟團隊作用、進而增進參與意識;感受實戰氛圍，理解企業的構成、運作和經營。

2、完善內部導師制，建立快車畢業生入職培訓的長效機制

針對快車大學生的特殊性，應在企業內部建立導師機制。導師是新員工的朋友、標桿、企業文化的傳承者和引路人，一個新人通過導師的循循善誘和言傳身教，幫助大學生將理論優勢與實踐相銜接，使他們盡快適應環境、進入符合企業要求的狀態，較好地發揮個性和能力優勢。

為了能使導師在入職培訓中起到重要作用，應該選擇與大學生身份比較相近的老員工作為大學生入職培訓導師;應對導師實行針對性的先遣式交流和培訓;實行專人指導機制，給新員工一種被持續關注、和有歸屬的感覺。同時，內部導師機制對導師自身也提供了一個管理實踐機會，有利于管理技能和指導技能的提升。內部導師機制應作為一種企業文化傳承下去，建立快車畢業生入職培訓的科學化、規范化和專業化的長效機制，而最終企業是內部導師機制的最大獲利者。

3、認真分析新員工的特點，有針對性地組織培訓

對新員工的入職培訓，是不能僅憑企業管理者的主觀意愿來決定的，必須根據新員工的心理特點、學習模式、生理特點，根據他們的不同需求，結合企業的實際及崗位特點設定崗前培訓內容、培訓方式，組織開展相關培訓。培訓內容應注重企業文化、團隊精神、溝通能力、心理素質、意志品質、職業規劃、對企業的忠誠度等方面的內容，突出“做人”和“感恩”教育。培訓方式可采取：與企業創始人或企業成功人士面對面、野外生存拉練、輪崗見習、不同崗位和不同事件的模擬實戰演練等。