如何正視員工培訓
隨著市場經濟的發展和競爭程度的提高，中國企業開始重視員工培訓。但從實踐來看，真正領悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結果，用心良苦的培訓并沒有得到良好的收益和效果。之所以出現這種情況，是因為對員工培訓還有些理解和認識上的誤區。這些理解和認識上的誤區有很多，但大體有以下六種：
1、對培訓認識不足
一是不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如：有企業管理者認為，現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業更為普遍。有些企業認為企業效益還好，員工的素質還可以，能夠滿足企業當前的需要，暫不培訓。有些企業培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態，等等。
二是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓;銷售業績下滑了，培訓;服務態度不好了，培訓……只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的萬能鑰匙。殊不知人是最難培養的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，還有其他許多不確定因素，僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。
以上兩方面都是對員工培訓認識不足的表現。
2、培訓只針對員工
有些企業也重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領導的培訓。這主要與管理層的認識有很大關系。企業高層管理人員認為自己經驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的方向和未來。中國許多企業的*都是由昔日的員工逐步成長起來的，他們缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。有報道說中國的企業平均壽命是3.7年，這與中國企業缺少“懂經營、會管理”的企業家有密切關系。因此，企業必須高度重視對管理者的培訓。恰當的做法是組織領導者進行專題學習，還可以將他們送到產生企業家和經營者的訓練基地，或者到國外企業去 “掛職”，開闊眼界、拓展思路，使其在決定企業經營方向、生產營銷規劃、分配制度和人力資源配置等方面發揮重要作用。
3、輕視培訓評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實中，有些企業很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監督，使許多員工感覺學而無用。有些企業認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業的評估僅僅是對培訓內容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，及為企業帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，并沒有將評估所用的方法、員工的學習情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。[next]
4、培訓方式過于簡單
在培訓方式上，許多企業都運用傳統的模式進行。有些企業怕麻煩，往往請培訓師到企業上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使做了培訓前的調查，但實用性的東西很少，即使有，也僅僅是隔靴搔癢、無甚關聯。還有些企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業借鑒。結合企業實際，將多種培訓方式有機結合，會使培訓效果更好。
5、盲目跟風
由于對培訓沒有做認真的調查與分析，有些企業培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些企業領導往往根據自己的喜好、判斷、經驗，設置培訓內容。看到別的企業進行“禮儀形象講座”，自己也辦一場;看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對企業發展沒有多大幫助。
6、重視知識技能培訓，忽視做人培訓
國內的企業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養、談吐實際上是一個企業的名片和形象，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養成有理想、有道德、講信義的人。
