培訓不是走過場
一次徒勞無功的培訓
W先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了W先生的全員培訓計劃。W先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓費。
培訓的效果怎樣呢?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是W先生做給領(lǐng)導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而W先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解，“不應該呀，在當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機應該是很有用的呀。”
分析
員工培訓是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓時，企業(yè)如果不重視培訓自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達到預期的培訓效果。案例中出現(xiàn)的培訓問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。
1.培訓與需求嚴重脫節(jié)
在一些企業(yè)中常常發(fā)生這樣的情形，公司高層認為“花了大量精力搞培訓，卻在中間管理層貫徹得不好”，中層管理人員則說“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，卻讓我們吃藥’”。結(jié)果，用心良苦的培訓換來的是幾乎所有人的不滿。究其原因，是培訓與需求脫節(jié)，沒有摸清員工的真正需求。
案例中，W先生完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓目的，而不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。W先生就犯了這個錯誤，他沒有深入基層進行培訓需求調(diào)研分析，他沒有明確：培訓要達到什么目標，哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，如何安排培訓內(nèi)容，培訓的預期是什么，需要采取何種方式進行培訓。而是憑著自己的熱情振臂一呼“上至總經(jīng)理 、下至一線員工，每人進行為期一個星期的計算機培訓”。
2.培訓層次不清
根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。W先生認為上至總經(jīng)理下至一線員工都需要培訓計算機操作，他忽視了員工層次，如果是對全廠員工統(tǒng)一進行培訓的話，應該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質(zhì)等范疇的內(nèi)容，主要進行人格的培養(yǎng)，價值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓。
3.培訓沒有評估
培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關(guān)系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式�？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度;學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。
而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓之后，用來衡量受訓內(nèi)容運用到工作中，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事觀察受訓員工行為在培訓前否是否發(fā)生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。[next]
W先生所倡導的花費了十幾萬元的培訓僅僅是買來了一時的“轟動效應”，培訓是一項提高全員素質(zhì)、團隊精神的實務(wù)，而不應該是“花架子”，“走過場”，甚至成為倡導者的“政績工程”。
如何把培訓落到實處
1.做好培訓需求分析
有效的企業(yè)培訓，必須事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設(shè)計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用多種技術(shù)和方法進行培訓需求分析，可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個方面來開展：
屹我們?yōu)槭裁匆嘤?培訓與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大?
億我們要開展什么樣的培訓，需要培訓哪些內(nèi)容，是專業(yè)知識的培訓，還是技能和素質(zhì)的培訓?新員工需要什么樣的培訓?老員工需要什么樣的培訓?等等。
役對培訓的組織實施有什么特別要求?從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等來了解員工對培訓組織方式的信息。
