帥才孵化的兩種模式

“我的企業當務之急是尋找帥才！”

那么帥才的孵化究竟難在哪里？“脆弱的人事基礎！公司缺乏足夠能干的領袖人才和管理者。”被譽為“歐洲德魯克”的管理大師弗雷德蒙德。馬利克說：“關鍵原因是傳統的培訓體制早已落伍。在利好的商業環境下，傳統人才的培訓體制的弊端被掩蓋了。但隨著金融風暴的來襲，這一體制的缺陷浮出水面。”

若從企業和帥才本身角度來看，企業孵化帥才時面臨三大重要挑戰：

一是受企業老板個人因素制約太大。不少企業老板常常自我矛盾：一方面渴望帥才，一方面又顧忌帥才對自己的弱化和潛在威脅作用。華為任正非胸懷很大，能接受現代公司治理制度，能足夠放權，培養環境好，帥才就容易成長。二是選準人，難！從現實看來，培養帥才不僅要給他足夠的機會去磨練，還要講究成才速度。盡管有一部分中國企業培養和儲備了一些帥才，但真正能下意識、按流程去孵化帥才的卻鳳毛麟角。三是帥才本身的高素質要求筑起了一道天然門檻。帥才本身諸多高素質要求如能力、人格、胸懷等要素出眾決定了帥才培養周期不會短。

總體而言，企業培養具有領軍產業擴張和全球化拓展能力的帥才有兩種模式：

1、內養模式

內養模式中對帥才的主要培養方式是，企業結合自身資源和能鏈接的外部資源對候選帥才進行系統、深入培養。從實踐來看，孵化帥才有6大關鍵環節：建立帥才培養機制；制定帥才培養體系；根據培養體系中制定的人才級別標準在企業內部篩選出具有潛質的優秀種子人才；針對種子人才的個性特點制定系統培養計劃；有步驟地落實培養計劃；培養過程中糾正偏差和發現、淘汰不合格的帥才人選。

據杜邦中國區總經理王劍介紹，杜邦培養帥才的政策是以內部培養為主。杜邦的做法是，先做前瞻性的戰略人才資源規劃，在流程上設置專門打造*的項目，在公司內部公開搜索各地有潛力的人才，再由公司全球高層做他們的導師和教練，逐步為各地培養出具有全球化視野的帥才。

2、空降模式

其明顯優點是：企業可以根據實際發展需要直接引進帥才，免除了培養帥才的所有過程，省力省財。但其缺點也很明顯：與企業的戰略磨合以及與企業原有團隊的合作存在較大的不確定性，帥才最終能否適應企業存在問題；受合作期限等的影響，帥才對企業的忠誠度相對游離性較大。通過空降模式引進帥才，國內企業很少采用系統化可執行機制來運作，通常由老板或董事會拍腦門決定，盡管有些企業借助獵頭來把握第一道關，但企業常常準備不夠。因此，企業引進帥才時可著重把握以下環節：建立引進帥才的常態機制；根據重要崗位次序，制定帥才級別體系；根據崗位責任，制定考評標準；制定帥才合理退出機制等。

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