人崗匹配構建學習型“長城”
為適應企業高速發展的現狀，培養符合崗位要求的專業人才，自2008年起，長城汽車股份有限公司技術中心（簡稱“技術中心”）開始自我探索，規范各崗位的任職資格。同時，根據企業現狀與員工職業發展方向，技術中心將崗位任職資格、員工職業規劃與人才發展進行了充分結合，形成了獨具特色的人才培養體系。
建立任職資格管理體系為培養管理技術中心的5000余名員工，技術中心首先從任職資格管理體系入手，明確了崗位的任職資格，搭建了一套完整的任職資格評價體系，并將該體系分為明確評價標準、確定任職資格兩個部分。
明確評價標準技術中心將員工的評價標準分為行為標準和能力標準兩大部分。其中，行為標準主要涉及員工的行為規范，如問題的解決和改善，業務執行、團隊合作與溝通等；能力標準描述的則是各崗位員工的應知應會。
確定任職資格在確定了任職資格評價體系的依據之后，技術中心設置了“評定標準”“技能等級表”“資格評定表”等一系列評價模版，進一步明確了各崗位的任職資格。
“評定標準”需要確定員工的崗位分級及識別技能項，在每個技能項中又有相應的分級描述標準及考核方式：“技能等級表”則從員工的不同級別對員工技能進行評定；技術中心依據“評定標準”“技能等級表”設置出“資格評定表”，以備最終的員工技能考核。最后，根據這些表格，人力資源部設計了一套基于崗位說明書的任職資格評價體系模版，從教育背景、工作經驗、技能與能力、培訓經歷四大方面對任職資格進行界定（見圖表1）。
明確職業生涯規劃體系明確了每個技術崗位的任職資格之后，技術中心針對評定出來的任職資格標準，為員工設計了層級清晰的職業發展通道。
首先，根據技術序列、技術中心將員工分為技術員、助理工程師、工程師、副高級工程師、正高級工程師、首席工程師六級，同時，每級又劃分為A、B、C三類。其中，等級A最高，B次之，C最低。每個技術序列的員工在晉升時，都要滿足一定的條件，例如，工程師崗位的員工晉升為副高級工程師時，要求其在工作滿C年的基礎上，還應該獲得國家認可的工程師證書（見圖表2）。
其次，以崗位說明書中的評定標準為依據，技術中心將考核結果與“崗位任職技能與能力評定標準”“崗位技能等級表”比照，并成立由各專業資深員工組成的評審小組，對參評人員能力進行評定。然后，結合各個崗位編好的“資格評定表”，通過理論考試、實際操作、業績自述、提交作品、答辯等多種形式進行綜合考核，對技術員工做出精準的定位。
第三，資格評定過程中，技術人員會就各種與工作崗位相關的問題進行討論，以充分認識到自身能力的不足，并在交流探討中不斷改進。
第四，員工技能矩陣圖為培訓計劃的制定提供了有效幫助，每個研發人員的技能項都用六分圖來表示，每個等級都有詳細的級別描述（見圖表3）。
通過職業評估，員工不僅明確了自己的差距所在，技術中心也掌握了各崗位每個技術人員的技能水平。根據每位員工的技能水平，技術中心有針對性地為員工提供了專業的職業發展通道。經過2009年和2010年兩年的任職資格評價工作，目前技術中心建立了各崗位各層級的人才結構梯隊。
搭建人才培養體系根據以上對員工任職資格及其職業生涯的評價，培訓中心明確了企業的實際培訓需求，建立了相匹配的培訓方案。
匹配課程基于長城汽車人才培養（尤其是技術人才的培養）要貼近企業長期的發展需求，有層次、分崗位的培訓課程開發是重中之重。
為了避免課程重點不突出、針對性不強、指導性不足，技術中心指定了專門人員進行課程開發。在確定課程項目上，每位責任人都要填寫“課程開發任務書”，按照時間節點完成對課程的設置。
課程內容設計階段結束后，技術中心將組織各專業崗位高序列人員對所得成果的內容及性能進行綜合評審，并提出指導性的建議。
培訓課程是否全面、有針對性，直接關系到崗位人才的培養效果，為此，技術中心初步開發了“崗位—人才”課程大綱。例如，就隔音隔熱密封系統的課程而言，針對技術員層級的員工，人力資源部設置的是“系統介紹”的內容；針對助理工程師，技術中心則要提供“隔音隔熱系統深入”的培訓；而對于工程師來說，則需要他們掌握“隔音隔熱系統應用”層面的知識。
運用學習地圖實施培訓為了準確地實施培訓，長城汽車技術中心以員工的技術序列為縱坐標，以整個部門系統為橫坐標設計了相應的學習地圖，以充分實現人崗匹配，實現課程的針對性和層次性（見圖表4）。
以整車崗為例，該崗位學習地圖的縱軸為從技術員到正高級工程師的五個序列，橫軸為該崗位在整車布置、整車性能以及整車支持三個板塊的系統分配。與之相對應的，每個層級的技術員工都匹配相應的學習課程，員工每完成相對應的課程包的學習，就能實現一個級別的晉升。
通過建立各個崗位的學習地圖，技術中心構建了基于任職資格的培訓模式，形成了技術中心各崗位的人才培養架構，既完善了人崗匹配，也為長城汽車技術中心的可持續發展提供了人才資源保障，實現了企業的雙贏。
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