具體做法就是將外部培訓機構能夠提供的一些培訓課程以及內部講師的一些專長課程分為不同的類型羅列下來，分發給企業中層以上級別的領導選擇，各級領導選擇自己感覺應該培訓的課程反饋給企業的培訓管理人員，培訓管理人員再根據不同課程選擇人員的多少以及培訓經費預算制定年度培訓計劃。
當然，和很多沒有需求分析的企業相比，這家企業的做法已經算是領先了一步。但是，我們認真分析后，還是可以發現對方在培訓需求分析上存在著不小的問題，而這將極大地影響其培訓目標的達成。

明確的員工培訓需求分析不能夠僅僅理解為明確需要培訓什么內容，而是要歸根于企業管理的目標將如何實現。因此，在這里我們就要重復地談談企業培訓的目的了。概括地講，企業培訓的最終目的是為了使企業目前能夠生存并在未來可持續的發展。企業通過不同方式的培訓提高員工的知識水平和工作技能，并通過配套的激勵和約束方法使員工在日常的工作中發揮出最佳的技能水平，提高工作績效，進而增強企業的競爭能力，最終使企業得以維持生存并可持續性的發展。

由培訓的目的我們可以明白，培訓需求分析真正所需要關注的不是課程內容是什么，而是我們能夠通過什么樣方法來實現企業的管理目標。也就是說，培訓需求分析的過程強調的是企業管理目標和管理方法如何銜接的關系，只有立足在這個關系的基礎上，才可以保證做到真正明確培訓需求。
我們在為某個企業或是某類人員服務的時候，通常會反復強調要明確客戶的需求。其實對員工培訓也是如此，這也就有了員工培訓需求調查一說。但是，很多企業在明確培訓需求的時候，往往將落腳點放在了明確課程內容的方向上，往往忽視了我們真正需要明確的東西，既首先是明確企業管理的目標，這種管理的目標需要我們采取什么樣的管理的方法來實現。只有這樣，才可以保證最后產生的培訓需求是能夠使企業和員工獲得雙贏的。如果忽視了這些，我們的培訓需求分析就會像上面提到的客戶那樣，雖然看似代表了大家的主流意見，但是實際效果可能偏離了企業的最終目的，對企業而言是好看不中用的。
如何使員工培訓需求真正地轉變為企業的需求，使員工的需求和企業的需求最終落到同一個軌道上來，這對企業而言是一件很難做的事情。
企業在進行員工培訓需求分析的時候，要根據企業長期發展的階段性目標調查各個階段的需求。企業不同的發展階段會有不同的管理需求，只有明白了不同階段的管理需求，才能明確各個階段的培訓需求。例如：在企業需要將新產品加速市場化的時候，對市場人員的培訓就應該提到議程上來。在企業強調創新導向戰略的時候，對研發人員以及新產品發展的相關培訓就變的十分重要。在企業追求“質量第一”的競爭戰略時，對生產工藝、員工操作技能、員工服務水平乃至供應商和銷售商的服務培訓都可能成為我們的工作重點。
另外，無論是哪一類企業都會有不同的下屬經營管理單元，培訓需求就要在立足于本部門、本崗位管理需求的基礎上，關注不同部門、不同流程環節如何實現對接，保障整個管理體系的順暢運行。因此，在做員工培訓需求調研的時候，要在立足企業管理目標的前提下，充分了解各個環節實際的管理需求。了解他們日常工作中已經實現了哪些目標，對于整個企業的管理目標，他們還缺少哪些，需要采取什么樣的方式進行補充。只有這樣才能將企業真正需要培訓的東西調查清楚。