不管全球性金融對企業(yè)到底有多大影響，至少這個事還是會一直做下去的，無非是經(jīng)費可能被適當削減吧，那么，我們就更應(yīng)該把錢花在刀刃上，讓真正發(fā)揮作用！這，必須以恰當?shù)呐嘤?xùn)需求分析為前提。

很多企業(yè)在擬定培訓(xùn)計劃時都會做培訓(xùn)需求調(diào)研，而調(diào)研的形式也就是讓所有員工分別填個表，然后培訓(xùn)專員做個匯總，最后把匯總結(jié)果跟HR經(jīng)理一起小小討論一下，年度的培訓(xùn)需求就成型了，于是，年度培訓(xùn)方案應(yīng)運而生。

這樣的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案確定方法，實在是太太太簡單了！結(jié)果必然是培訓(xùn)對企業(yè)所產(chǎn)生的作用不明顯，但這樣的現(xiàn)象恰恰是很多企業(yè)的現(xiàn)狀！看起來很好很熱鬧，問效果咱都不知道……

那么，科學(xué)的培訓(xùn)需求是如何確定的呢？

筆者認為，培訓(xùn)需求的廣泛調(diào)查是方法之一，而且只是一種輔助手段，絕不是全部！

1、進行培訓(xùn)需求調(diào)查。在做培訓(xùn)需求調(diào)查的時候，要區(qū)分不同的員工群體、不同層級的員工，要將調(diào)查結(jié)果分員工層級、分專業(yè)門類進行匯總分析，區(qū)分不同層面的員工的需求，而且，可以從中識別哪些是更為緊缺的需求。

2、進行培訓(xùn)需求分析。員工提出的培訓(xùn)需求往往是從自身發(fā)展和成長的角度來考慮的，不會過多考慮企業(yè)的需要（當然，也不乏有些員工到新崗位后提出的崗位技能培訓(xùn)的需求，但比例畢竟還是比較低的），所以，要對匯總的培訓(xùn)需求從企業(yè)需要和個人需要兩個維度進行分析。對于企業(yè)戰(zhàn)略需要同時個人也比較需要的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該立即著手進行培訓(xùn)，在資源上給予傾斜；對于企業(yè)比較需要，但員工個人覺得無所謂的一些培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該抓緊進行培訓(xùn)，畢竟這是近期業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技能或者知識，為調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，可以提供一定的額外獎勵；對于員工個人比較關(guān)注、但對企業(yè)的作用或者說緊迫性沒那么強烈的，建議是列入長期計劃，不必給予太多資源投入，搞點類似于“錦上添花”的培訓(xùn)就可以了，畢竟企業(yè)是講究效益的嘛；至于員工不關(guān)注、對企業(yè)也沒有太多作用的培訓(xùn)內(nèi)容，當然就是暫時不用考慮啦！

這里說的企業(yè)是否需要，實際上就是要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略重點和年度工作計劃進行分析了，一般可以采用思維導(dǎo)圖或者魚骨圖的方式來進行，這篇帖子就不就此展開論述了。總之，一句話，培訓(xùn)項目的選擇與否是需要鑒別的，而且是以企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略需要為主要考量依據(jù)的！

3、依照培訓(xùn)需求進行規(guī)劃。畢竟有些培訓(xùn)需求是遠期的，有些是即期的，或者因為資源的原因，有些培訓(xùn)項目暫時不具備開展的條件的，而有些是可以立即開始培訓(xùn)的，那么，這個時候就需要對培訓(xùn)需求進行合理規(guī)劃，安排不同的時間開展具體的培訓(xùn)工作。