通過對現有任職人員的勝任能力進行評估，發現每一個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析不縮小這些素質差距所帶來的業務風險性，進行差距排序，并根據公司業務需要和排序結果調配資源然，然后有針對性地制定能力培養發展計劃，設計培訓行動計劃和日程表來填補能力素質差距，以各種培訓手段提高個體乃至組織整體的能力素質。通過專業序列勝任能力體系，建立一個序列內的專業發展階梯，并且明確每一發展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應的職位階梯。同時建立不同專業序列之間的發展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。

人力資源管理者經常會聽到這樣的抱怨：“什么培訓，培訓講的那套早就過時了，對我沒有什么幫助。”：“講的都是理論知識，沒有一點實際操作性。”：“我的領導要我來參加，我沒多大興趣，培訓了又怎樣，又不會升官，也不會加薪。”從員工的這些抱怨中，反映出很多企業的培訓體系在理念上沒有正確的引導，內容上缺乏針對性，方式上缺乏吸引力，在培訓的應用上缺少有效的推動機制。我們也發現很多企業的培訓體系存在著明顯的缺陷，需要進一步完善，進一步系統化；如果這種狀況繼續存在，可以預見，企業的發展會由于員工能力的瓶頸而受到阻礙，員工也會長時間得不到技能的發展提高而缺乏市場競爭力，更為嚴重的可能會導致真正優秀的人才流失。

“培訓員工、贏得競爭”是企業的永恒主題。培訓的目的和意義在于通過人才的培養來提升員工的勝任程度，使之能更好地完成組織目標，從而提高企業的競爭力。企業培訓真正的價值體現是在于幫助企業達成經營業績、實現戰略目標。科學的培訓發展體系可以清晰企業對員工能力的戰略需求；幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個崗位的有針對性的“培訓包”；激勵員工結合自身的職業生涯發展進行有方向的“自主”學習，同時幫助公司形成一定的人才儲備。因此科學的培訓發展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時能夠減少內部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩定職工隊伍，使企業的發展和個人發展相結合，最終提高企業競爭力。

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向，以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該完全根據企業的戰略和業務發展的動態變化而制訂，使企業的培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對組織的核心能力的需要，為持續性發展提供有效的支持；其次，企業應該引入“能力”的概念，將培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職涯發展相結合，讓員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處，通過培訓，員工不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強了他們的自信和對工作的滿意度，因此員工才會根據工作需要，積極主動提出培訓需求，而且參加培訓需求目的非常明確，主動要求參加培訓，學習也會非常認真，參加培訓后能進一步自我學習和研究，提高相應的工作技能，能夠更出色完成工作。