籌備多年、彌補事業單位人事爭議仲裁法規空白的《北京市人事爭議仲裁辦法》已于2003年3月4日經市人民政府第4次常務會討論通過，將于2003年5月 1日起正式開始實施。18個區縣今年也都將建立區縣仲裁委員會。從5月1日起，發生在人事單位的人事爭議仲裁案件中的當事人和單位，在維護自己的權益時將真正能做到有章可循。辦法中規定了仲裁員的選擇制度，當事人雙方可自選一名仲裁員，這在全國尚屬首例。
據市人事局人事爭議仲裁處王友芝處長介紹，全國目前已有27個省市出臺了人事爭議仲裁辦法，隨著我市干部人事制度改革的不斷深入，干部人事管理體制中深層次矛盾逐步顯現出來。由于傳統的解決人事爭議的手段存在著明顯的弊端，導致受理案件的程序不規范，缺乏明顯的時效性和權威性，建立人事爭議仲裁制度可以為當事人提供公正、規范、快捷的服務，從而化解社會矛盾。而根據市委、市政府的統一要求，到2003年底，全市事業單位職工都要與單位簽訂聘用合同，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。目前我市事業單位專業技術人員和管理人員已達到40多萬人，是我市專業人才密集之地。實行聘用合同管理后，在簽訂和履行合同過程中必然會出現人事爭議。建立我市人事爭議仲裁制度，可以進一步深化事業單位人事制度改革，拓寬人事爭議的救濟渠道，彌補人事政策法規中的空白。為配合這一法規的實行而專門設立的人事仲裁廳也將于5月1日后開始啟用。那么，人事仲裁與勞動仲裁到底有何區別呢?
人事爭議與勞動爭議的受案范圍不同
北京市人事爭議仲裁辦法與機構適用于本市事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的爭議，以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事爭議。具體包括：受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事爭議;國家機關與工作人員之間因錄用、調動發生的人事爭議;事業單位與工作人員之間因辭職、辭退發生的爭議;按照國家和本市有關規定可以仲裁的其他人事爭議。人事爭議仲裁委員會受理人事爭議案件，必須嚴格按照法規的規定執行，避免隨意性。《北京市人事爭議仲裁辦法》從今年5月1日起實施，對于法規出臺前發生的各種人事爭議，原則上按照當時的有關政策法規由爭議部門的上級主管機關協調解決。而北京市勞動爭議仲裁條例與機構適用位于城、近郊區的中央和市屬中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業與勞動者發生的勞動爭議案件;外省、市中外合資企業、中外合作企業及外商獨資企業駐京辦事機構或分支機構與勞動者發生的勞動爭議案件;在全市有重大影響的勞動爭議案件;市仲裁委員會認為應當由本委受理的其他勞動爭議案件。受理的勞動爭議內容包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的勞動爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;因履行勞動合同發生的爭議;因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的勞動爭議;法律、法規規定應當處理的其他勞動爭議。
人事爭議與勞動爭議的時效不同
人事爭議仲裁辦法中多處提到時效問題，其中最重要的時效包括當事人應當在人事爭議發生之日起60日內，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會提出申請，逾期再申請的，仲裁委員會可以不予受理。當事人提出仲裁申請時，受理機構必須在15天內作出受理或不受理的書面決定并通知本人。仲裁庭處理人事爭議案件，從仲裁庭組成之日起60日內結案，特殊情況經仲裁委員會批準可以延期30日。人事局人事爭議仲裁處王友芝處長介紹說，以往發生人事爭議時，通過信訪解決，一般需要半年或者一年的時間才能解決。
北京市勞動爭議仲裁的相關條例規定，勞動爭議發生后，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過上述規定的申請仲裁時效的除外。
人事爭議與勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍不同
人事爭議案件仲裁實行分級別管轄。根據仲裁辦法的規定，市和區、縣都要成立人事爭議仲裁委員會。北京市人事爭議仲裁委員會受理市級國家機關及其所屬事業單位的人事爭議案件，區縣級仲裁委員會負責受理本區縣級國家機關及其所屬事業單位的人事爭議案件，中央在京的機關、事業單位的人事爭議案件，由中央國家行政機關在京直屬事業單位人事爭議仲裁委員會受理。據人事局人事爭議仲裁處王友芝處長透露，5月1日之前的人事爭議原則上不受理，由其上級機關或通過信訪來解決。而勞動爭議案件仲裁不實行分級別管轄，而實行屬地管轄。
人事爭議與勞動爭議當事人權利不同
北京市人事爭議仲裁辦法中規定了仲裁員選擇制度，仲裁庭由3名仲裁員組成，發生人事爭議時，首席仲裁員和其他兩名仲裁員組成仲裁庭，首席仲裁員由仲裁委員會指定，其他兩名仲裁員當事人雙方可在仲裁委員會所有的仲裁員中自由選定一名仲裁員，這樣可以增加仲裁的公開性和平等性，這種做法在全國尚屬首例。而勞動爭議案件仲裁中沒有此規定。
