《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”由此可見，仲裁時效應從勞動爭議發生之日起算。但“勞動爭議發生之日”如何理解?實踐中容易產生不同意見，為此，《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規定：“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”即使有了這樣具體的解釋，在實踐中仍然會出現不同的理解。

舉一個簡單的例子：李某系某企業的一名職工，后因某種原因被單位辭退，李某在接到單位辭退決定后，認為單位不應將其辭退，開始找單位領導反映，要求單位撤回對其的辭退決定，單位領導告知他會認真考慮的，讓其回去等候消息，后來李某又催問了幾次，得到的仍是讓他再等等。六十日過去了，單位領導拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求，李某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，卻被告知已經過了仲裁時效，不予受理，后李某又訴至法院。

一種意見認為仲裁委的決定是正確的，理由是：李某在接到單位的辭退決定之日，已經知道其權利被侵害，故按照勞動部的規定，該日即為勞動爭議發生之日，由于已經過了六十日，故超過了仲裁時效，不應受理。

另一種意見認為，雖然李某接到了辭退決定，但其找單位領導反映后，單位領導并沒有明確表示拒絕其請求，而是讓其等候消息，說明事情還有可能發生有利于李某的變化，李某此時并不知道其權利被侵害，一直到過了六十日之后單位領導拒絕了李某的請求，此時才應當視為李某知道其權利被侵害，其申請仲裁并沒有超過仲裁時效。

第三種意見認為，從任何一個普通人的理解來看，單位向李某發出錯誤的辭退決定應該被認為是對李某權利的侵害，李某接到該決定之日即為權利被侵害之日，仲裁時效應由此日起算;而李某向單位領導反映及后來領導未作出及時答復造成超過六十日的情況，應當視作雖已超過仲裁時效但有正當理由，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條之規定，應當受理，不能以超過仲裁時效為由駁回其訴訟請求。

筆者同意第三種意見。因為，單位對李某作出辭退決定，顯而易見侵害了李某的權利，李某受到該辭退決定時就已知道其權利被侵害，故將該時間確定為仲裁時效的起算時間，一是符合立法的本意，二是有書面的辭退決定，便于審理時的認定;雖然按照此意見李某申請仲裁時超過了仲裁時效，但并不妨礙其保護自己的權利，其向單位領導反映以及領導延緩答復造成仲裁時效超過的情況完全可以視為其有正當理由才造成了時效的超過，法院不能以仲裁時效超過為由而駁回其訴訟請求。勞動部關于“勞動爭議發生之日”的解釋和《民法通則》第一百三十七條關于訴訟時效起算時間的規定是一致的，都是從當事人知道或者應當知道權利被侵害時起計算，這樣規定無論從保護當事人行使權利的角度還是司法技術操作的角度都是合理的，便于劃分界限，同時從程序上保護當事人的權利。我們不能因為個案產生了歧義就否定其合理性。法官在審理案件時，遇到當事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時，要嚴格按照規定，同時根據經驗法則結合案件的具體情況來確定。