人力資源面試題
一、單項選擇題
1、一般來說，工資調查是針對( )崗位來進行的。
A、關鍵性
B、所有
C、高薪酬
D、高能力要求
2、我國《勞動法》調整的勞動關系是指( )
A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關系
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系
C、勞動者在個體勞動中與他人發生的關系
D、勞動者在家務勞動中發生的關系
3、下列陳述中最恰當的是( )。
A、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制
B、人事管理的出現，主要是以古典管理理論為基礎的
C、古典組織管理理論與科學管理理論在人性假設方面差異不大
D、行政組織管理模式是在科學管理階段出現的，它的廣泛推廣促成了專業化的人事管理和人事管理部門的出現
4、下列陳述中，正確的是( )
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業人員正在向著更加專業化的方向進行發展，而這一趨勢要強于向多面化的發展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理
5、以下()，依據勞動法第26條、27條解除其勞動合同。
A、勞動者在孕期、產期、哺乳期內
B、勞動者患病，醫療期滿仍未痊愈的
C、入伍前是國家機關、企事業單位的正式職工
D、因工負傷喪失勞動能力
6、在職業市場比較健全，人力流動比較順暢的地區，對雇主而言，培訓是一種( )的活動。
A、利潤更大
B、風險更大
C、風險更小
D、成本更小
7、一般來說，人員招聘的來源可以分為()兩個渠道。
A、自我推薦與他人引薦
B、學校與社會
C、廣告招聘與機構推薦
D、內部來源與外部來源
8、某車間主任經常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現的問題，這一過程稱( )
A、績效監控
B、績效考核
C、績效改進
D、績效輔導
9、有的企業提倡安全性，因此( )
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
10、薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及( )
A、企業的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業的薪酬水平
D、福利項目
二、多項選擇題
1、關于人員招聘的實施過程，下列表述正確的是()。
A、預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是復查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結構化面試主要是優選
D、職業心理測試必須由人力資源部和其他部門經理共同完成
2、對于績效反饋面談的描述正確的是( )
A、是管理者與員工雙方溝通的過程
B、管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C、是績效考核之后不可或缺的一步
D、每時每刻都在發生作用
3、以下哪些條款是勞動合同必須具備的內容：()。
A、勞動合同的期限
B、勞動報酬
C、勞動保護和勞動條件
D、試用期
4、下列有關人力資源能動性的陳述中，正確的是( )。
A、人力資源在活動過程中是可以被激勵的
B、人力資源具有自我開發性，而非人力資源也具有這種特性
C、人可以有效地對自身活動作出選擇，調整自身與外界環境的關系
D、人在生產活動中處于被支配的地位
5、大型企業人力資源部門的設置具有如下哪些特點( )
A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務
C、人力資源部門中擁有數量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現專門負責人力資源管理的高層領導
6、工作分析通常在下述( )情況下進行。
A、新組織建立
B、某崗位員工辭職
C、新的工作產生
D、當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時
三、判斷題
1、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員( )
2、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。( )
3、職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素( )
4、技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。( )
5、隨著企業規模的發展，人力資源管理的職能變得更為復雜( )
6、亨利甘特在探索科學管理方面最早注意到工作中人的因素。( )
7、人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協調的程度而確定的。()
8、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制()
9、無效勞動合同自確認無效之日起無效不具有法律效力。()
10、在人力資源短缺時候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。()
11、觀察法適用于收集強調( )的信息。
A、腦力技能
B、人工技能
C、體力技能
D、概念技能
12、人力資源計劃的核心是( )
A、計劃的制定者
B、具體內容
C、計劃的周期
D、對環境的分析
13、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是( )
A、“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?”
B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”
C、“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例�！�
D、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?”
四、簡答題
1、薪酬系統的重要性有哪些?
2、簡述組織文化中的物質層、制度層和精神層之間的關系。
3、人力資源規劃的步驟有哪些?
4、人力資源管理理論的新發展表現在何處?
五、問答題
1、分析企業人力資源供大于求情況下的人力資源規劃政策與措施，有哪些具體解決辦法?
2、如何理解中介組織在人力資源開發管理中的地位?
3、職位薪酬體系應用條件是什么?
4.有人說：“優秀的領導者可以帶出優秀的企業文化，而不稱職的領導者，可以毀掉企業的優良傳統和優秀文化�！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請舉例說明。
六、案例分析題
案例：1990年，波音公司準備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個新計算機系統，需要對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態。而且更多的雇員會在計算機終端上工作。
由于該咳嗽敝澳芏嘀侄嘌ㄒ艄局爛媼俚諞惶粽劍赫廡┤酥杏幸話肴嗽諢跽還ぷ鰲８涸鴆考淖芭洌棧鹺筒執;另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受程度也參差不齊。
在確定培訓計劃的性質時。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個完整的公司內部培訓部，因此一方面是讓內部培訓都來實施培訓，但另一方面，要在很短時間內對700名雇員進行培訓需要一個適應這個培訓計劃要求的咨詢，培訓和開發公司的服務，培訓卻還必須考慮用各種方式來培訓。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習，范例以及講座實施研修。
1、培訓貫穿于人力資源管理環節包括：( 1 )人力資源規劃;( 2 )人員招聘和選拔錄用;( 3 )績效考核與薪酬激勵;( 4 )員工和薪資關系( )。
A.(3)(4)環節
B.(1)(2)(3)環節
C.(1)(4)環節
D.(1)(2)環節
2、按培訓的內容來劃分，是什么培訓?( )。
A.專業知識培訓
B.操作技能培訓
C.價值觀及文化培訓來源：
D.基礎知識
3、在此次培訓中培訓方式有( )。
A.討論法
B.講授法
C.視聽法
D.案例研討法
4、下面哪一項不包括在波音公司此次培訓目標之中?( )
A.進行純技術方面的培訓
B.增強雇員溝通、判斷技能
C.要用研討班，錄像，講座以及書籍等方式來進行培訓
D.增強雇員的個人生活處理能力參考答案
5、關于培訓與的說法錯誤的是( )
A.培訓的目的側重在于一個人認知的知識結構
B.的目的是提供必要條件來學習和發展對傳統的認識來源：
C.兩者都是按有計劃、有成效的途徑來進行的學習，而不是偶發性的
D.培訓強調能力的提高和潛能的發揮
參考答案
一、單選題
1、D2、B3、4、A5、B
6、B7、D8、9、D10、B
11、B12、B13、A
二、多選題
1、ACD 2、ABC 3、ABC 4、ABC 5、ABCD 6、ABCD
三、判斷題
1、錯 2、對 3、錯 4、錯 5、錯
6、對 7、錯 8、對 9、對 10、錯
四、簡答題
1、薪酬系統的重要性有哪些?
答：為企業制訂有競爭力的薪酬
為企業留住需要的人才
2、簡述組織文化中的物質層、制度層和精神層之間的關系。
答：以職位為基礎，體現多勞多得。
應用，你公司先必須有職位的定崗定職定責
3、人力資源規劃的步驟有哪些?
企業文化的構成可以分為三個層面：
A精神文化層：包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業理念、企業道德等。 B制度文化層：企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產理念等。
C、物質文化層：包括廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡。
企業的精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心，制度層約束和規范精神層和物質層的建設;而企業的物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。三者互相作用，共同形成為企業文化的全部內容。
4、人力資源管理理論的新發展表現在何處?
五、問答題
1、分析企業人力資源供大于求情況下的人力資源規劃政策與措施，有哪些具體解決辦法?
2、如何理解中介組織在人力資源開發管理中的地位?
3、職位薪酬體系應用條件是什么?
4.有人說：“優秀的領導者可以帶出優秀的企業文化，而不稱職的領導者，可以毀掉企業的優良傳統和優秀文化。”你是怎樣理解這句話的，請舉例說明。
六、案例分析題
1、A2、A3、D4、D5、C
