在新一輪的教師薪酬體制改革中，有必要考慮對事業單位的薪酬制度進行市場化導向的改革，增加地方政府和基層單位的自主權以及工資水平調整的靈活度，保留學校對于薪酬水平的微調權。

可以說，教育領域的績效工資改革基本上沒有成功，原因是多方面的，筆者認為，教育系統不適合搞“績效”是其主要原因。企業工廠生產產品可以計件，服務行業服務好壞可以參考服務對象的口碑，但是，教育行業的“績效”如何評價，卻是十分棘手的問題。

如果只看平均分、及格率、優秀率、升學率，不僅陷入應試教育的泥潭無法自拔，對教師而言，也有失公平。一來，所教學生智商不同，其家庭對于孩子教育質量的重視程度不同，就會造成成績不同;二來，教育是一項隱性工程，其“績效”一時半會看不出來，有些教育成果需要十年二十年才能看出來，并且學校教育的內容是多方面的，不只是提高學生成績，諸如品質教育、做人教育、公民素質教育等等，都是教育的必選項，但是，這些教育內容如何評價?

為了在“績效”上分個三六九等，有些學校是按教師證書多少來評價的，但在目前國情之下，誰都知道這些證書都進了誰的腰包。許多學校的證書擁有者或者是學校的領導，或者是領導家屬，或者是與領導關系不錯的“鐵哥們”，這一點，只要看看在各校聘任、聘用過程中，總是領導的得分“名列前茅”就知曉了，因為領導證書最多。

顯然，教育系統搞績效工資，本身就有矛盾之處，績效工資最終淪落為“職效工資”(誰職務高誰績效高)從一個側面說明，正因為其操作標準很難掌握，才讓領導鉆了空子。如果看不到這一點，在薪酬改革中，還要增加地方政府和基層單位的自主權以及工資水平調整的靈活度，保留學校對于薪酬水平的微調權，那無異于增加學校領導對于教師生殺予奪的權力，除了有利于學校領導繼續開拓權力尋租空間，將教師異化為權力的奴才，沒有其他作用。

在目前語境之下，相對而言，教師薪酬統籌、管控的行政級別越高，教師的個利越能夠得到較好的維護，教師的工作積極性也才能發揮出來。假設增加地方政府和基層單位的自主權以及工資水平調整的靈活度，將教師工資調整的權力重新交給地方基層，那么基層管理人員在經濟上侵犯教師權益的現象又會層出不窮，這一點必須引起警惕。而如果保留學校對于薪酬水平的微調權，極有可能造成教育腐敗現象的滋生，對普通教師形成新的不公。

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