培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。一般可以有以下幾個組成要素：

第一，培訓目標

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析，工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了解員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。

有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓目標是培訓方案的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現目的而教學;對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走彎路，朝著既定的目標而不懈努力，達到事半功倍的效果。

第二，培訓內容

培訓內容包括三個層次，即知識、技能和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況而決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異決定的。

第三，誰來主導培訓

培訓資源可分為內部、外部資源，內部資源包括組織的領導，具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員，學校，公開研討或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用資源來決定。

外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只是在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部資源缺乏適當人選時，才可以選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才最佳。

第四，確定受訓者

崗前培訓是向新員工介紹組織規章制度、文化以及組織的業務和員工。對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。而無論采用那種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同受訓者。在具體培訓的培訓需求分析后，根據需要會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識和技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合即為本次受訓者。

第五，培訓時間

培訓日期的選擇，什么時候需要就什么時候培訓，這道理是顯而易見的，大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，即使新員工年進入組織時已擁有了優異的工作技能。他們必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能，

而晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得很出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。

此外，由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓技術;購進新軟件要求員工學會安裝和使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需要對員工進行培訓。