《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定比較明確，貌似實(shí)務(wù)中也容易操作。然而，看似明確、簡(jiǎn)單的制度在實(shí)務(wù)中卻依然存在很多風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)值得注意，比如：

第一，固定期限合同適合哪些類(lèi)型的員工、崗位？

HR管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的合作者和推動(dòng)者，如不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和整體戰(zhàn)略對(duì)員工和崗位進(jìn)行分類(lèi)管理，進(jìn)而采用不同的用工模式、不同的合同期限、不同的績(jī)效管理和薪酬管理模式，則不能算是合格的HR管理人員。

第二，應(yīng)簽多長(zhǎng)時(shí)間的固定期限合同？

到底簽多長(zhǎng)時(shí)間的固定期合同一直是用人單位糾結(jié)的問(wèn)題，這不僅要考慮用工模式的轉(zhuǎn)化和用工成本的增加，更涉及到人才的培養(yǎng)并最大程度地實(shí)現(xiàn)“為我所用”的目標(biāo)。筆者建議，如無(wú)其他特殊因素，對(duì)新入職員工簽三年固定期合同比較符合雙方的心理預(yù)期，容易達(dá)成心理契約。

第三，固定期限合同如何明確表示？

比如簽三年期合同，有的合同寫(xiě)成“自12月3日至2017年12月3日”，說(shuō)明有的用人單位沒(méi)有正確理解固定期限合同和試用期的規(guī)定，認(rèn)為固定期限合同應(yīng)多簽一天，才符合相應(yīng)的試用期的約定。事實(shí)上，勞動(dòng)合同多簽一天，到勞動(dòng)合同解除或終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，就要多支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故三年期合同正確的寫(xiě)法應(yīng)該是“自12月3日至2017年12月2日”。

第四，固定期限合同的變更問(wèn)題。

根據(jù)目前的勞動(dòng)立法，合同變更原則上需要雙方協(xié)商一致并書(shū)面為之，合同期限的變更也須符合這一原則。故實(shí)務(wù)中特別注意連續(xù)兩次簽訂固定期限合同和變更勞動(dòng)合同期限的區(qū)分，如以后者之名變相地達(dá)成前者的目標(biāo)，顯然有風(fēng)險(xiǎn)。但兩者都需要協(xié)商一致的特征，決定了可以通過(guò)變通的方法達(dá)成相應(yīng)的目標(biāo)。

第五，固定期限合同的終止、續(xù)簽與中止問(wèn)題。

勞動(dòng)立法關(guān)于固定期限合同終止、續(xù)簽沒(méi)有明確相應(yīng)的程序和條件，對(duì)勞動(dòng)合同的中止則未曾提及。勞動(dòng)合同的終止，必須與法定情形下的延長(zhǎng)、續(xù)簽、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸龊勉暯�，�?shí)務(wù)中操作空間很大；而勞動(dòng)合同的中止，則需要雙方在不侵犯勞動(dòng)者權(quán)利和不違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的條件下進(jìn)行明確約定，操作空間更大。