最新《上海市企業工資支付辦法》全文
關于印發《上海市企業工資支付辦法》的通知
滬人社綜發〔2016〕29號
各有關委、辦、局，各控股(集團)公司、企業(集團)公司，各區、縣人力資源和社會保障局，各有關用人單位：
根據《勞動合同法》及其《實施條例》等有關規定，我們對原《上海市企業工資支付辦法》作了修改完善，現印發給你們，請認真貫徹執行。
上海市人力資源和社會保障局
6月27日
上海市企業工資支付辦法
為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范企業的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規的規定，結合本市實際情況，制定本辦法。
一、本辦法適用于本市行政區域內的各類企業和與之形成勞動關系的勞動者。個體經濟組織、民辦非企業單位以及依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織和與之形成勞動關系的勞動者參照執行。
二、本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。
三、工資應當以法定貨幣形式支付。
四、企業通過銀行發放工資的，應當按時將工資劃入勞動者本人賬戶。
企業直接發放工資的，應當將工資支付給勞動者本人，并辦理簽收手續。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其委托親屬或他人代領。
五、企業應當書面記載支付勞動者工資的數額、項目、時間、本人姓名等，并按有關規定保存備查。企業不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單。
六、企業應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資;直接發放工資的，應提前支付工資。
對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，企業應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。
七、企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。
八、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，企業應視同其提供了正常勞動而支付工資。
九、企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。
加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
(一)勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
(二)勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
(三)勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資(不包括加班工資)的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
十、企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。
十一、勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業支付的工資不得低于本企業相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于本市規定的最低工資標準。
十二、企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。
十三、企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：
(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付;
(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付;
(三)安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。
企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。
經人力資源社會保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的企業，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按本條第(一)項的規定支付勞動者延長工作時間的加班工資;企業在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規定支付加班工資。
經人力資源社會保障行政部門批準實行不定時工時制的勞動者，在法定休假節日由企業安排工作的，按本條第(三)項的規定支付加班工資。
在婦女節、青年節等部分公民休假的節日期間，對參加社會或企業組織的慶祝活動和照常工作的勞動者，企業應支付工資，但不支付加班工資。如果該節日恰逢休息日，企業安排勞動者工作的，應當按本條第(二)項的規定支付加班工資。
十四、日工資按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算;小時工資按日工資除以8小時計算。
十五、在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
十六、被人民法院判處管制、緩刑的勞動者，繼續在原企業工作的，企業應當支付勞動者工資。
十七、勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。
十八、勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同無法履行的，企業不支付勞動者工資，但法律、法規另有規定或者雙方另有約定的除外。
十九、企業破產時，欠付勞動者的工資應當按照《中華人民共和國企業破產法》、《中華人民共和國公司法》規定的清償順序予以清償。
二十、企業不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，企業可以代扣工資：
(一)代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅;
(二)代繳應由勞動者個人承擔的社會保險費和住房公積金;
(三)按法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
二十一、企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付;逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
二十二、勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。
二十三、企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。
二十四、非全日制就業的勞動者，小時工資由企業與勞動者約定，但不得低于本市規定的小時最低工資標準，且支付周期最長不得超過十五日。
二十五、企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。
二十六、勞動者與企業因工資支付發生勞動爭議的，當事人可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。勞動者認為企業侵犯其工資權益的，有權向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。
二十七、本辦法自8月1日起執行，有效期5年。原《關于印發〈上海市企業工資支付辦法〉的通知》(滬勞保綜發〔2003〕2號)同時廢止。
“數字”解讀新《上海企業工資支付辦法》
一、2個民主管理程序
新《辦法》在兩個地方提到了“民主管理程序”，應引起重視：
1、實行計件工資制的勞動者，完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。
2、企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。
“民主管理程序”簡稱“民主程序”，主要是指勞動關系中，用人單位一方在制定某些事關勞動者切身利益之制度時，應與勞動者一方進行溝通協商的機制。《勞動合同法》第四條即明確了，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
我們在談到民主程序時，有兩點需要注意：
第一，并非用人單位所有規章制度等都需要經過民主程序，只有相關制度的內容直接涉及勞動者切身利益的，才需要經過民主程序。用人單位基于經營管理自主權，對于一般性問題可徑行決定，當然，民主程序可免，公示公告程序還是應當要履行的;
第二，未經過民主程序的事關勞動者切身利益的規章制度，對勞動者并非一定不具有約束力。勞動關系的“從屬性”，包括人格從屬性與經濟從屬性，而規章制度正是用人單位約束和管理勞動者的“工具”，除此之外，勞動者本身對用人單位亦負有誠信、忠誠等義務。若勞動者違反了規章制度的具體條款，而該條款實質又與勞動者的誠信、忠誠等義務竟合的，則勞動者不能僅以該規章制度未經過民主程序為由進行抗辯，相關條款仍對勞動者具有約束力。
另外，民主程序在具體實施時，用人單位也要因地制宜，選取合適的方式，以最經濟有效的方法實現“合規”。
二、對企業的3項“利好”
1、新增“約定”。允許企業與員工，就勞動關系終結時的工資結算事宜進行合理約定。原《辦法》規定，勞資雙方解除或終止勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。而新《辦法》則明確，“對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定”，這實際上放松了對用人單位的管制。
另需注意，根據《勞動合同法》第五十條之規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
2、取消備案。當企業在生產經營、資金周轉等方面遭遇困難時，暫時無法按時支付工資的，原《辦法》準予企業可以延期在一個月內支付勞動者工資，但設置兩個程序要件：第一，企業必須與工會或職工代表協商一致;第二，企業應將相關情況報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。新《辦法》則刪去了備案條款，在一定程度上減少企業負擔，增加了靈活性。
3、取消“25%的補償金”。原《辦法》規定，企業未按規定支付勞動者工資的，在補足工資時，還必須同時支付25%的補償金，而新《辦法》則刪去了“25%的補償金”之條款，若企業在限期內切實履行了工資之支付義務的，則無需支付額外補償金，這在一定程度上亦減輕了企業的責任。新《辦法》規定，有下列三種情形之一的，人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付;只有逾期不支付的，才需要應按應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金：
1、企業克扣或者無故拖欠勞動者工資;
2、低于最低工資標準支付勞動者工資;
3、安排勞動者加班不按規定支付加班工資。
