【篇一】

當工作進行到一定階段或告一段落時,需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,肯定成績,找出問題,歸納出經驗教訓,提高認識,明確方向,以便進一步做好工作,并把這些用文字表述出來,就叫做工作總結。無憂考網準備了以下內容,供大家參考! 回顧20年,人力資源部在公司領導的關心指導下,恪守本部門的職能職責,以積極的工作態度,履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,但也存在不足之處和需亟待改進的地方,在此作一小結:

一、20年度工作總結:

(一) 集團公司XX部人力資源配置現況

(1)機構設置:現有職能部門7個和6個分公司,各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

(2)集團公司XX部員工人數:現有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人,不含美容部員工)。

(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。

(二)員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料:(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份,勞動合同簽訂率100%,確保了公司與員工雙方的合法權益關系,(2)及時處理員工爭議,化解員工矛盾,勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,規避風險,勞資關系良好,本年度無勞動糾紛,(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度,要求員工上下班必須指紋打卡,外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行,請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。

(三) 招聘、入職、考核及離職管理

(1)招聘管理:

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道:①開通網絡招聘渠道,滿足不同層次人才需求。使用的網站有:隆昌網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用,公司未支付任何招聘費用,為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談,再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人,能夠滿足公司用人需求,今年共計招聘46名員工(含7名XX分公司員工)。

(2)入職、考核管理:被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,組織入職培訓,使其知道應知應會的相關要求、制度,進行試用期間跟蹤了解,根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理:員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交,交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。

(3)檔案資料管理:員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理,以備今后需要時查選。

(四)、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

(1)、新進員工的崗前培訓:人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓,通過入職培訓,使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型,能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖,認同公司企業文化,明白公司機構設置,清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓:1、根據年初培訓計劃工作安排,今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求,公司指派多人到相關機構接受培訓,先后派人參加《消防知識規范》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

(五) 績效考核管理

績效考核與評估,公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤,極大的提高了員工工作積極性和主動性,建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

(六) 員工薪酬管理

無論是對企業,還是對勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,薪酬管理是企業成員普遍關注的內容,是企業員工最直接的工作目的,在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,才能有效實現促進再生產的作用。另外,薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于:第一有利于加強企業凝聚力,第二有利于促進人力資源管理的科學化,第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核,20年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。

(七) 做好公司人力資源戰略規劃,適應集團公司發展戰略需要。

為配合公司戰略的有效實施,根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求,對集團人力資源戰略進行了初步的設想:集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新,努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

(八)根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神,在縣就業服務管理局的關心支持下,建立了高校畢業生就業見習基地,20年累計有XX名(其中6人要到3月底見習才結束)高校畢業生見習,縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

(九)社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報,做到了及時,準確、規范并于20年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數):嚴格按照相關規定執行,符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人,基本醫療、生育保險參保人數為XX人,工傷保險參保人數為XX人(含XX項目部17人),失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

(十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業,根據國家有關政策,對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20年度享受社保補貼資金近XX萬元。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、 20年工作中的不足:

(一)人力資源方面,做得還不夠完善,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

(二)留人方面:留人機制有待完善,造成了進得來,留不住局面,20年員工辭離職人數33人。

(三)績效考核方面:考核標準不夠細化,比較籠統,這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力,工作效率不高,危機意識不強,缺乏創新思維。

(四)培訓方面:人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

(五)相關工作方面的法律知識少,知道一些但又不系統,對開展工作造成困難。

(六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,我們爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創新。

三、20年工作計劃:

(一)基于公司未來整體發展戰略,制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃,戰略的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。

(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成更加規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程,一個好的企業,各項工作均能有條不紊,員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,流程清晰。這就需要建立制度體系,完善制度培訓,梳理流程脈絡,工作有章遵循。

(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,修訂、完善各崗位的職位說明書,在13年此工作已做,但還未審核。

(四)完善用人制度,推動員工的正常流動,規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來,不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

(五)強化績效考核功能,建立和完善績效考核體系,量化考核指標,全面實施全員績效管理;績效考核20年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業的發展。

(六)城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動,在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

(七) 招聘工作:開拓招聘渠道,快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道,以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,降低公司招聘成本和招聘周期,及時補充各類所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作,完善自己的服務質量。

(八)加強本部門自身建設。提高自身的執行力,在取得成績的同時,不可否認我的執行力還有所欠缺,在以后的工作中建立危機感,做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識,用扎實的理論基礎武裝自己,增強分析問題解決問題的能力,使之更加專業化。

(九)日常性和基礎性工作。

在新的一年里,人力資源部將嚴格根據公司的指示,在做好日常工作的基礎上,緊跟集團公司發展步伐,努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動,思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強主動學習、創新觀念方法,深挖潛力能力,面對困難問題時,我們有條件時要上,沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信,在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部一定盡我們所能,在做好每一項基礎工作的同時,向更高更好的發展方向前進,為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在的工作中不斷補充、完善,以更好的為全體員工服好

務,更好的促進公司的全面發展!

【篇二】

第一章 201x年度工作總結

結合201x年公司人力資源工作計劃,根據201x年度工作實際開展情況,現對201x年公司人力資源工作做以下總結。

第一節 公司現有人員配置情況

1、部門人員分布情況及男女比例(略)

2、公司各部門人員分布情況(略)

3、公司員工年齡分布情況(略)

第二節 招聘與配置

1.招聘情況:

自201x年1月1日-11月13日共發布招聘20個職位,收到簡歷2665個,面試161人,錄用19人(其中通過面試還在職的13人,離職2人,通過介紹在職6人,離職1人)。

2.配置情況部門

3.招聘分析

3.1簡歷的的數量和質量

從公司201x年1月1日起至10月20日止,公司招聘崗位涵蓋中高級專業技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位,各崗位的專業技術要求比較專業性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為:網絡招聘約占收到簡歷總數的90%、本地人才市場現場招聘會約占收到簡歷總數的1%、本地電視媒體招聘信息發布約占收到簡歷總數的5%、人員推薦約占收到簡歷總數的4%。網絡招聘覆蓋范圍廣,面向的群體數量比較龐大,并且有批量投遞簡歷功能,使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷,造成收到簡歷多而雜。而且,還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質,個人專業、工作經歷均與應聘崗位掛不上,造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看,規劃總工、規劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。

3.2招聘渠道分析

公司現有的招聘渠道為:面向全國的網絡招聘平臺--(智聯招聘、中華英才網)、面向XXX地區的網絡招聘平臺--XXX思而學教育網和XXX人才市場現場招聘會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷情況我們可以看到,在三個中高端專業技術招聘崗位中,規劃總工收到的簡歷最少,只有22個,且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段;而在中層專業技術人才招聘的規劃助理一職,雖然收到簡歷111個,沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段,絕大部分屬于無效簡歷。

4、應聘人員分析

1) 求職者不愿意到XXX工作;

2) 求職者臨時有事,約下次時間或已經接到其他公司的offer了;

3) 求職者同時接到幾家公司的面試通知,比較之后做出取舍;

4) 求職者仍在職、求職意向并不強,抱著“了解薪酬待遇”的想法和現有待遇水平對比。

5、面試中發現的問題:

1) 由于某些原因,公司停止該崗位的招聘;

2) 綜合素質不過關;

3) 綜合素質過關,職業技術不過關。

第三節 社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用(略)

2、公積金費用(略)

3、勞務派遣費用(略)

4.社會保險費用(略)

2016年2月XXX市社會保險事業局發布《關于規范城鎮企業職工社會養老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規定,主要內容是對企業社保繳納特別是統籌部分做出了嚴格的規定。特別是201x年,市社保局稽核科聯合地稅、勞動保障監察對企業社保統籌部分進行稽核,主要稽核201x年度及201x年前三年即2012-度的社保統籌繳納情況。公司目前對此項工作已經形成書面申請并遞交到XXX政府,等待區政府批示。公司應在201x年12月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通,明確相關具體事宜。

第四節 人力資源管理制度篇

1.人力資源規劃管理

(1)人力資源規劃制度

公司第三季度根據集團要求進行了企業管理咨詢工作,并根據公司的實際,完成了人力資源規劃管理制度。

(2)公司定崗定編

年初,根據公司的整體經營及規劃,結合公司項目的實際情況,完成201x年度公司定崗定編方案,其中特別是兩個項目部的定編人數為18人。

2.人力資源管理制度匯編及其修訂補充

(1)對現有人力資源管理制度進行匯編

到今年第三季度,已完成對現有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理,并完成《人力資源管理》管理制度手冊第二版。

(2)新增加的制度

根據公司的實際情況,對現有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有:①員工傷亡處理實施辦法;②新員工入職培訓管理制度;③招聘管理制度及招聘流程指引;④公司年休假管理制度。

總結:公司現有的人力資源管理制度雖然比較全面,也符合國家相關的法律規定,但是人力資源管理涵蓋的事項及細節比較少,許多制度的制定缺少細節內容,應在現有的基礎上在201x年加以修訂和補充,制定比較規范、符合法規和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。

第五節 薪酬福利

1.薪酬調研報告

根據XXX當地的人力資源現狀,以及XXX房地產行業的特點,考慮到職位的通用性,我們選擇了13個職位,同時根據XXX地區的房地產企業,考慮企業的性質、實力及在XXX已在建項目,我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業進行相關的薪酬福利調查,完成201x年度XXX房地產行業薪酬福利調研報告。

2.薪酬標準

根據201x年度XXX房地產行業相關職位的薪酬調研以及公司的具體情況,在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。

3.相關福利

公司在201x年第四季度對現有的福利方案進行了調整,同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節假日相關福利的調整,完成了《公司相關福利補貼執行標準細則》。

第六節 績效管理

積極協助公司運營管理部制定和實施201x年度績效考核管理。

存在的問題分析:

我們在積極協助公司運營管理部實施各部門考核的時候,與各部門負責人欠缺溝通,對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有效的溝通。所以,在積極協助運營管理部實施201x年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯系方面上。

第七節 員工培訓

1.201x年度培訓計劃與實施

為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,公司在年初制定了201x年度培訓計劃,在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,組織了全員培訓,并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋,收到了良好的效果。

2.新員工入職培訓

201x年,公司的生產經營、組織結構、員工隊伍迅速擴大,今年新增加員工19人,為了幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓管理制度》和新員工入職培訓方案,并制作了相關培訓PPT,組織了至201x年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓,收到了良好的效果。同時對陸續入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。

3.女員工相關培訓

201x年公司女員工人數上升到32人,今年女員工結婚和生育的人數較多,為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進行了培訓,取得了很好的效果。

4.其它培訓

公司根據不同時期的生產及工作需求,及時開展各項培訓,例如:公司組織旅游的安全培訓,冬季車輛駕駛安全培訓等。同時,各項目部各部門也根據工作需求及時進行本部門的相關培訓。

第八節 人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理

1.人事日常管理

(1)考勤管理

每月及時核對員工的考勤。

(2)加班情況統計

分析:

項目部的加班為最高,下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。

(3)員工轉正手續辦理:

1.轉正基本情況:象墅項目部有1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻,當月轉正;合約采購部有1名員工因試用期表現優秀,提前1個月轉正;象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正,其中1名員工試用期為4個月,1名員工試用期為6個月;其余13位為正常2個月試用期后轉正。

2.目前轉正過程中的問題:

在做新員工轉正考核時,需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時,這一點,我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。

(4)勞動合同、人事資料保管

1.勞動合同情況:

新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同,在實際操作過程中,原來的做法是在入職試用期轉正后進行簽訂勞動合同,這與相關法律規定不符,也容易產生勞動糾紛,這一點,我們目前已意識到并及時進行了糾正。

2.人事資料情況:

1)對于新員工的人事資料,當天入職,當天歸檔;

2)對于離職員工的人事資料及時進行抽離,歸檔在離職人員里。

第二章 201x年度工作計劃

經過201x年的發展,公司在XXX項目的全面啟動,特別是XXXX項目的全面啟動,公司業務增大,人員也迅速增加,截止到201x年11月底,比2016年人員增幅36.5%。同時,XXXX等大型地產集團進入XXXX房地產市場,加上XXXX本土企業如XXXX等,XXXX房地產行業競爭激烈,人力資源戰略應根據企業戰略和市場變化適時調整,針對這一特點,公司201x年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業戰略的人力資源規劃

為了實現公司整體經營目標,根據公司發展需要的內部環境和外部環境,運用科學有效的方法,進行人力資源資源預測、投資和控制,并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃,使公司在持續發展中獲得競爭力,為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保障和服務。

1.建立規范的《人力資源規劃管理制度》

規范公司人力資源規劃工作,確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求。

2.制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃

基于公司未來整體發展戰略,制定公司人力資源戰略規劃,包括短期戰略、中長期戰略、長期戰略。201x年戰略的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如規劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3.制定201x年度人力資源規劃方案

具體規劃方案的內容:

1)201x年度公司人力資源規劃總體目標和配套政策;

2)201x年度公司人力資源規劃專項業務計劃:

①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員使用計劃;④培訓開發計劃;⑤績效與薪酬福利計劃;⑥職業計劃;⑦離職計劃;⑧勞動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

1.梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容;

2.修改和補充人力資源管理相關制度內容;

3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件;

4.修改、完善員工手冊的內容;

5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格;

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊;

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。

三、招聘與配置

目前,房地產行業是專業技術人才密級的產業,在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業水平能力參差不齊的特點。同時,最近幾年房地產行業專業人才(特別是高級專業技術人才、專業技術能力強素質較高的人才)招聘非常難。從201x年XXX地區的總體招聘情況來看,外來大型地產企業集團的進入加上XXX本土的民營企業,地產項目一年內劇增,同時分羹XXX地區地產專業技術人才,加上國內地產行業人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作,使人員招聘和儲備變得捉襟見肘,成為制約企業發展的一大問題。201x年年底,國內地產出現了所謂目前認為的“拐點”,許多在一線城市的高端專業技術人才也開始愿意到三四線城市來發展,這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此,201x年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手:

1.完成公司各部門各職位的工作分析,制定標準的職位說明書,建立各崗位勝任力模型,形成標準面試題庫,為人才招募與評定薪資提供科學依據。

2.積極做好現有招聘渠道方式,加大不同渠道的招聘。

1)目前公司現有的招聘渠道主要以網絡招聘為主,兼顧本地區電視媒體、本地現場招聘會、參加校園招聘會,201x年底對高端專業技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道,應注重以下幾點:a.招聘信息的及時更新(網絡招聘、電視媒體招聘);b.根據招聘崗位的人才招聘時機特點,適時調整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬,是建筑開發專業技術人員(適合北方城市)招聘的高峰期);c.根據公司整體戰略和人力資源戰略,對招聘的職位應具有前瞻性,例如2013年XXX酒店項目的啟用,對酒店人才和物業人才的招聘應做好必要的前期工作,確保相關人才的到位;d.及時與獵頭公司溝通,保證相關高端專業技術人才的到位,這個是年底到年初的重中之重。

2)應大力推動本地招聘。a.通過動員公司員工,向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;b.繼續加強對葫蘆島地區專業技術人員的摸底調研,并深入接觸有關人員進行溝通。

3)參加校園招聘會。根據公司整體戰略和人力資源戰略,以及校園招聘會的特點,做好校園招聘會的提前性,從中挖掘有潛力的大學生,作為公司培養的對象。同時2013年公司XXX酒店項目的啟用,可選擇在8月份與相關專業的大學進行溝通,招聘部分酒店專業的大學生,目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利

1.薪酬福利調研報告

根據201x年度XXX當地房地產行業的人力資源現狀和XXX地區的房地產企業,考慮企業的性質、實力及在XXX已在建項目,對XXX房地產企業進行相關的薪酬福利調查,完成201x年度XXX房地產行業薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節點,即第二季度和第四季度兩份,為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。

2.做好201x年度員工福利工作

1)及時、準確做好各種節日福利工作;

2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。

五、績效管理

1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,及時發現問題,并將問題匯總匯報公司領導,真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發

在201x年,隨著公司經營的迅速擴大,對人才的需求提出新的要求:一是人才的數量要求增加;二是對現有人員的素質提出了新的要求,原有的管理方法有待于改善,原有的業務技能有待提高。公司員工數量的增加,對公司的企業文化、凝聚力也提出了新的問題,如何深入宣導企業文化、提高員工技能以及對企業的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。201x培訓工作應做好以下幾項工作:

1)年度培訓計劃需求調查結果分析

a.基層員工培訓需求調查結果總結

b.中層管理者培訓需求調查結果總結

c.高層管理者培訓需求調查結果總結

2)年度培訓計劃的目標

a.完善基層員工的培訓課程,加強培訓,顯著提高基層員工的專業知識、服務技能;

b.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能;

c.進行內部團隊建設培訓,加強部門、員工的溝通;

d.積極宣傳企業文化,增強員工對企業的認同,提高企業對員工的凝聚力。

3)制定201x年度培訓計劃

4)建立企業內部知識交流平臺,并得到初步成效。

5)對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。

6)加強各項培訓后的跟蹤,及時準確的進行培訓后的評估,為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動,加強公司內部人力資源管理,提升公司人員素質與能力,做好人事日常管理各項工作。

1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。

2.加強人事日常行政管理工作。

1)加強考勤管理流程;

2)制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細化。

八、員工關系管理

從2008年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來,到目前為止國家各項有關法律法規的出臺,側重保護勞動者權益,標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度,這對于公司來說是前所未有的挑戰。當務之急是針對政策的變化,通過對公司現有人員勞動合同情況的梳理,制訂出相應的應對方案以最大限度的規避勞動用工風險,不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度,以積極的態度應對即將到來的變化。

1.制定具有規范性、合法性的人力資源管理各項制度。

2.研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下,勞動合同的每項條款都需要用心斟酌,防患于未然。計劃措施如下:

1)關于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同,對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2)關于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業務類崗位、技術類崗位等,不一定將合同中的崗位名稱固化。

3)薪酬待遇方面。可引入服務期保證金的做法,即在勞動合同中體現一個固定的基本工資,其余的工資可在補充協議中以服務期保證金的形式來約定。

4)工作時間方面。可以嘗試以下方式:以目標管理為導向淡化加班概念,即公司不提倡員工加班,要求員工在上班時間內提高工作效率,按時完成工作任務,只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。

3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。

4.人力資源關鍵任務風險控制

1)招聘方面:由于地域的限制,可能會增加專業技術人才招聘難度,但由于公司待遇較好并且屬于技術企業,可以基本回避該風險。另外,由于優秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,在個別崗位應該留有后備人員。

2)社保方面:最近幾年,國家對企業社保繳納頻出相關法律法規,按當地政府相關部門的文件要求公司存在一些問題,201x年第四季度國家相繼發布幾個關于社保方面的草案,預計201x年將會公布實施,社保繳納已經得到公司領導重視,但相關環節的溝通和解決還沒有最終實現企業目標,此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整,及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年,要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家,不斷地提升專業水準和戰略高度,從而推動人力資源戰略目標的實現!